Leistungsmanagement

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass ihre Managementsysteme ins 21. Jahrhundert gebracht werden müssen, wenn sie auf dem heutigen Markt wettbewerbsfähig sein wollen.

Untersuchungen zeigen, dass frühere Systeme, wie z.B. jährliche Beurteilungen, veraltet sind und sogar dazu beitragen können, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu verringern. Vor diesem Hintergrund wenden sich mehr Unternehmen als je zuvor dem Leistungsmanagement zu.

Dieser dynamische und strategische Ansatz zur Steigerung der Leistung von Mitarbeitern setzt sich in großen und kleinen Unternehmen durch, darunter auch in vielen Fortune 500 und branchenführenden Organisationen.

Entdecken Sie:

• Was ist Leistungsmanagement?
• Warum ist Leistungsmanagement wichtig?
  • Die Bedeutung des Leistungsmanagements
  • Der Zweck und die Ziele des Leistungsmanagements
  • Die Vorteile des Leistungsmanagements
• 15 Bewährte Verfahren für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern
• 5 Beispiele aus der Praxis für das Leistungsmanagement
• Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?

What is performance management?

Leistungsmanagement ist ein strategischer Ansatz zur Schaffung und Aufrechterhaltung verbesserter Leistungen bei den Mitarbeitern, was zu einer Steigerung der Effektivität von Unternehmen führt.

Indem sie sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter und die Abstimmung der Unternehmensziele mit den Zielen des Teams und des Einzelnen konzentrieren, können Manager ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen gedeihen können.

Nach der Definition des Leistungsmanagements wird in einer Organisation ein System aufgebaut, mit dem die Leistung der Menschen in dieser Organisation gemessen und verbessert werden kann.

In der Praxis bedeutet Leistungsmanagement, dass das Management konsequent daran arbeitet, seine Mitarbeiter zu entwickeln, klare Ziele festzulegen und das ganze Jahr über konsequentes Feedback zu geben.

Im Gegensatz zu anderen Systemen der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, wie z.B. der jährlichen Leistungsbeurteilung, ist das Leistungsmanagement ein sehr viel dynamischerer und engagierterer Prozess mit besseren Ergebnissen.

Für die Personalabteilung ist das Leistungsmanagement ein wichtiges System für das Onboarding, die Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern sowie für die Überprüfung ihrer Leistung.

Es setzt sich immer mehr die Erkenntnis durch, dass ein jährliches Leistungsbeurteilungssystem die Mitarbeiter nicht wirksam einbindet, die Unternehmensziele nicht konsequent festlegt und erfüllt und nicht zu einem umfassenden Verständnis der Mitarbeiterleistung führt.

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Warum ist Leistungsmanagement wichtig?

In jedem Unternehmen, unabhängig von seiner Größe, ist es wichtig zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter tun, wie sie es tun und warum sie es tun.

Ohne ein System zur Definition von Rollen, zum Verständnis der individuellen Stärken und Schwächen, zur Bereitstellung von konstruktivem Feedback, zum Auslösen von Interventionen und zur Belohnung von positivem Verhalten ist es für Manager viel schwieriger, ihre Mitarbeiter effektiv zu führen.

Intelligente Unternehmen kombinieren ihr Leistungsmanagement mit einem Incentive-Management-Prozess. Die beiden Systeme haben viel gemeinsam, von der Definition von Rollen und der Festlegung von Zielen bis hin zur Überprüfung und Belohnung des Mitarbeiterverhaltens, und funktionieren daher sehr gut, wenn sie gleichzeitig eingesetzt werden. Der Einsatz des Anreizmanagements bedeutet auch, dass der wichtige Schritt der Belohnung im Rahmen des Leistungsmanagements richtig durchgeführt wird.

Die Bedeutung des Leistungsmanagements

Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation. Drei der Hauptprobleme, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, sind:

• das Engagement der Mitarbeiter zu erhalten
• Talente binden
• Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln

Das sind die Themen, auf die das Leistungsmanagement sehr effektiv abzielt.

1. Das Engagement der Mitarbeiter erhalten

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein Schwerpunkt für jedes Managementteam. In einem jährlichen Beurteilungssystem würden die Ziele zu Beginn des Jahres festgelegt und dann 12 Monate später überprüft, ob sie erreicht wurden. Diese lange Zeitspanne ohne Feedback oder Rückmeldung ist ein fast sicherer Killer für das Engagement.

Laut der Growth Divide-Studie würden 94 % der Mitarbeiter es vorziehen, wenn ihr Vorgesetzter ihnen in Echtzeit Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten geben würde, und 81 % würden zumindest vierteljährliche Rücksprachen mit ihrem Vorgesetzten bevorzugen.

Studien zeigen, dass Mitarbeiter am besten mit einem monatlichen oder vierteljährlichen Feedback zurechtkommen. Regelmäßige Besprechungen dienen dazu, Probleme zu lösen, Ziele gegebenenfalls anzupassen und den Fokus auf das Ziel aufzufrischen. In Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter vierteljährlich oder häufiger treffen, um ihre Ziele zu überprüfen, ist die Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen finanziellen Leistung um fast 50 % höher.

Bei einer Umfrage äußerten sich die Mitarbeiter eher negativ über ein jährliches Beurteilungssystem:

• 62% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Leistungsbeurteilung unvollständig war
• 48% fühlten sich nicht wohl dabei, zwischen den Leistungsbeurteilungen Probleme mit ihrem Manager anzusprechen
• 61% finden, dass der Prozess veraltet ist
• 74% sind der Meinung, dass sie mit häufigerem Feedback effektiver arbeiten würden
• 68% der Führungskräfte erfahren erst bei der Leistungsbeurteilung von den Bedenken der Mitarbeiter

All dies summiert sich zu einer Menge verpasster Gelegenheiten, Probleme zu lösen und die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Wenn das Engagement der Mitarbeiter zunimmt, zeigen neun wichtige Leistungsindikatoren erfolgreiche Ergebnisse. Fehlzeiten, Fluktuation, Schwund, Sicherheitsvorfälle, Vorfälle im Zusammenhang mit der Patientensicherheit und Qualitätsmängel gehen durchweg um mindestens 25 % und oft sogar mehr zurück. Kundenerfahrung, Produktivität und Rentabilität zeigen alle positive Ergebnisse.

Diese von Gallup durchgeführte Studie wurde in einer Vielzahl von Branchen durchgeführt und zeigt, dass das Engagement der Mitarbeiter ein entscheidender Faktor ist, unabhängig von der Branche.

2. Talente binden

Mitarbeiter, die sich häufig mit dem Management treffen, um ihre Leistung zu besprechen, Probleme zu lösen und Schulungen zu erhalten, bleiben eher im Unternehmen.

Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihr Managementteam sich bemüht, sie beruflich weiterzuentwickeln, ihnen bei der Erreichung ihrer Ziele zu helfen und ihre Leistung regelmäßig zu belohnen, dann haben sie einen größeren Anreiz, im Unternehmen zu bleiben und härter zu arbeiten.

3. Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen

Diese konsequente Entwicklung und Partnerschaft zwischen Managern und Mitarbeitern ermöglicht die Entwicklung von Führungskräften aus dem Unternehmen heraus.

Die Rekrutierungskosten können extrem hoch sein, ebenso wie die Kosten für die Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeiter. Die Möglichkeit, Führungspersönlichkeiten aus dem Unternehmen heraus aufzubauen, bedeutet, dass diese Person bereits nachweislich zur Unternehmenskultur passt und dass die Schulungskosten und die Ressourcen, die für die Entwicklung dieser Person zu einem Aktivposten aufgewendet werden, nicht verloren gehen.

Dieser Führungsweg dient auch als Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, die sehen können, dass ihre harte Arbeit mit Beförderungen und anderen Vorteilen belohnt werden wird.

Das Leistungsmanagement macht es außerdem erforderlich, dass sich das Management ständig auf die Unternehmensziele konzentriert und überlegt, wie diese am besten erreicht werden können. Diese kontinuierliche Überprüfung der Ziele bedeutet, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit relevant bleiben, da die Ziele im Laufe des Jahres an neue Technologien, Veränderungen auf dem Markt oder andere Faktoren angepasst werden.

Laut Forbes erzielen Unternehmen, die sich vierteljährlich Leistungsziele setzen, 31 % höhere Erträge aus ihrem Leistungsprozess als diejenigen, die dies jährlich tun, und diejenigen, die dies monatlich tun, erzielen sogar noch bessere Ergebnisse.

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Der Zweck und die Ziele des Leistungsmanagements

Der Zweck des Leistungsmanagements besteht darin, sowohl Managern als auch Mitarbeitern ein klares und konsistentes System an die Hand zu geben, innerhalb dessen sie arbeiten können, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.

• Dieses System zeigt den Mitarbeitern den Weg zum Erfolg, ermöglicht die Messung der Leistung in Verbindung mit Feedback und bietet Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
• Das Leistungsmanagement ermöglicht es dem Management, die Leistungen seiner Mitarbeiter zu verstehen und den Fortschritt bei der Erreichung der Unternehmensziele zu verfolgen, während es gleichzeitig konsequentes Feedback gibt.

Es gibt fünf Hauptziele des Leistungsmanagements:

1. Entwickeln Sie klare Rollendefinitionen, Erwartungen und Ziele
2. Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter
3. Entwickeln Sie Führungs- und Coaching-Fähigkeiten
4. Steigern Sie die Produktivität durch verbesserte Leistung
5. Entwickeln Sie ein Leistungsbelohnungsprogramm, das Anreize für Leistung schafft

Diese Performance-Management-Ziele zeigen einen klaren Weg von der Entwicklung von Zielen bis hin zur Belohnung für eine verbesserte Leistung. Wenn eines dieser Leistungsmanagement-Ziele nicht gut umgesetzt wird, werden die anderen darunter leiden.

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Die Vorteile des Leistungsmanagements

Leistungsmanagement hat eine Vielzahl von Vorteilen für Mitarbeiter und Manager sowie für das Unternehmen insgesamt. Wenn es einem Unternehmen gelingt, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter an der Front gleichermaßen für die Kunden engagieren, ist das Ergebnis noch besser.

Wenn Unternehmen ihre Kunden und ihre Mitarbeiter erfolgreich einbinden, erzielen sie 240% mehr leistungsbezogene Geschäftsergebnisse als Unternehmen, die weder ihre Mitarbeiter noch ihre Kunden einbinden.
– Gallup

1. Klar definierte Rollen und Leistungsstandards erleichtern den Einstellungsprozess, da die Bewerber wissen, was von ihnen erwartet wird, und die Personalabteilung leichter erkennen kann, ob ein Bewerber für die Stelle geeignet ist.
2. Diese klar definierten Rollen und Standards erleichtern die Ausbildung, da die Ausbilder genau wissen, welche Bereiche abgedeckt werden müssen und welche Informationen unwesentlich sind.
3. Die konsequente Entwicklung und Überarbeitung von Zielen stellt sicher, dass das Unternehmen mit den sich verändernden Marktkräften leicht Schritt halten und als Ganzes schnell reagieren kann, unabhängig von der Größe des Unternehmens.
4. Klare Erwartungen und Rollen sorgen dafür, dass die Mitarbeiter ihre Ziele von Anfang an erreichen können, und bilden so ein Sprungbrett zum Erfolg.
5. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen in ihren Erfolg investiert, bleiben bei ihrem Unternehmen, was die Mitarbeiterbindung erhöht.
6. Konsequentes Feedback und Coaching durch Führungskräfte führen direkt zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter, während die Entwicklung der Fähigkeit, gutes Coaching und Feedback zu geben, zu besser ausgebildeten Führungskräften führt.
7. Je qualifizierter die Mitarbeiter werden, desto mehr können sie im Unternehmen aufsteigen, wodurch eine Führungspipeline entsteht.
8. Die Produktivität wird dank des erhöhten Engagements, der klaren Ziele und der Weiterbildung der Mitarbeiter steigen.
9. Die Mitarbeiter haben weiterhin einen Anreiz, langfristige Leistungen zu erbringen, da sie für ihre harte Arbeit angemessen belohnt werden.

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15 Bewährte Verfahren für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern

Obwohl das Leistungsmanagement mit nur vier Schritten, wie oben skizziert, täuschend einfach klingt, ist der Prozess selbst sehr kompliziert. Deshalb haben wir diese Liste der besten Praktiken für das Leistungsmanagement zusammengestellt.

Betrachten Sie sie als das Wesentliche des Leistungsmanagements – sie werden dazu beitragen, dass Ihr System zur Verwaltung der Mitarbeiterleistung so funktioniert, wie es sollte.

1. Identifizieren Sie die Ziele Ihrer Initiativen zum Leistungsmanagement

Bei der Erstellung Ihres Leistungsmanagementprogramms müssen Sie sich darüber klar werden, was Sie erreichen wollen.

Die folgenden Fragen können Ihnen dabei helfen:

• Ist eine höhere Produktivität eine Priorität?
• Möchte Ihr Unternehmen Führungskräfte aus den eigenen Reihen identifizieren und sie entwickeln?
• Möchten Sie den Vergütungsprozess rationalisieren?
• Möchten Sie die Mitarbeiterbindung oder das Engagement verbessern?

Wenn Sie wissen, was Sie mit Ihrem Programm erreichen wollen, wird es einfacher sein, es so zu gestalten, dass es dieses Ziel erreicht.

2. Definieren und beschreiben Sie jede Rolle

Wir haben dies bereits erwähnt, aber es lohnt sich, es zu wiederholen. Es ist viel schwieriger für einen Mitarbeiter, erfolgreich zu sein, wenn er nicht genau weiß, was von ihm erwartet wird, wie er es tun soll und wie das Endergebnis aussehen soll.

3. Verbinden Sie Ziele mit einem Leistungsplan

Wenn Sie sich Ziele setzen, sollten Sie auch einen Leistungsplan entwickeln, der diese begleitet. Jahresziele scheitern oft, da sie zu hoch gesteckt sind und die Mitarbeiter überfordert sein können, bevor sie überhaupt angefangen haben. Ein Leistungsplan hilft ihnen, ihren Weg zu visualisieren, so dass es viel wahrscheinlicher ist, dass sie ihr Ziel erreichen werden.

4. Überwachen Sie die Fortschritte bei der Erreichung der Leistungsziele

Überprüfen Sie die wichtigsten Bereiche der Leistung. Nutzen Sie Metriken und Analysen zu Ihrem Vorteil und verfolgen Sie, wie sich die Ziele entwickeln, um sicherzustellen, dass bei Bedarf frühzeitig eingegriffen werden kann.

5. Coaching sollte häufig sein

Der Sinn von Coaching ist es, Probleme zu erkennen und zu lösen, bevor sie zu groß werden. Wenn es nicht regelmäßig stattfindet, wird es überhaupt nicht helfen. Es sollten monatliche oder vierteljährliche Treffen stattfinden, um die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg zu halten.

6. Nutzen Sie Richtlinien zu Ihrem Vorteil

Als Teil der ersten Phase des Leistungsmanagement-Zyklus sollten für jede Rolle Richtlinien erstellt werden. Diese Richtlinien oder Leitlinien sollten bestimmte Bereiche oder Grenzen für Möglichkeiten, Suche und Experimente vorgeben. Mitarbeiter machen ihre Arbeit besser, wenn sie solide Richtlinien haben, an die sie sich halten können.

7. Aufbau einer leistungsorientierten Kultur

Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitsplatz gemeinsame Werte und eine einheitliche Kultur hat. Ein Gefühl für gemeinsame Werte, Überzeugungen und Erwartungen unter den Mitarbeitern schafft einen harmonischeren und angenehmeren Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter sollten sich den Werten und Zielen verpflichtet fühlen, die von der Unternehmensleitung dargelegt und vorgelebt werden.

8. Organisieren Sie funktionsübergreifende Workshops

Dies hilft Mitarbeitern – und Managern – zu verstehen, was andere Abteilungen tun, wie sie denken und was ihre Stärken und Schwächen sind. Sie können etwas Neues entdecken und neue Verbindungen finden, die ihnen bei der zukünftigen Arbeit helfen können.

9. Das Management sollte umsetzbares Feedback anbieten

Während dieser Coaching-Sitzungen kann es zu Spannungen kommen, wenn das Feedback nicht auf konstruktive, umsetzbare Weise gegeben wird. Es ist nicht wichtig, zurückzublicken und mit dem Finger auf andere zu zeigen. Vielmehr sollte das Management den Mitarbeitern den Weg zum zukünftigen Erfolg weisen.

10. Halten Sie es professionell, nicht persönlich

Weniger gutes Feedback zu geben, ist sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter schwierig. Das ist einer der Gründe, warum Leistungsbeurteilungen zu den unbeliebtesten Aufgaben gehören. Manager sollten darauf achten, das Feedback professionell zu halten und sich auf das Verhalten und nicht auf Eigenschaften zu konzentrieren.

Wenn Sie zum Beispiel darauf hinweisen, dass David wichtige Berichte regelmäßig zu spät abgibt, ist das ein Feedback über ein Verhalten. Zu sagen, dass David faul ist und die Berichte deshalb oft zu spät einreicht, ist ein Feedback über eine Eigenschaft. Das eine kann einem Mitarbeiter helfen, seine Rolle beim Erfolg eines Projekts (oder dem Fehlen eines solchen) zu erkennen, das andere wird ihn sofort in die Defensive bringen.

11. Nicht nur die Mitarbeiter müssen geschult werden

Auch das Management sollte geschult werden. Coaching und gutes Feedback sind keine leichte Aufgabe. Deshalb gibt es auch so viele spezialisierte Coaches. Damit Manager gut führen können, sollten sie in diesen Fähigkeiten geschult werden.

12. Nutzen Sie das Feedback aus mehreren Quellen

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, sich gegenseitig Feedback zu geben. Auf diese Weise erhält das Management einen ganzheitlichen Überblick über die Leistung der Mitarbeiter, versteht die Herausforderungen, mit denen die Teams konfrontiert sind, und kann besser Feedback geben.

13. Verlassen Sie sich nicht nur auf Bewertungen

Der Beurteilungsprozess ist zwar wichtig, aber er ist nur ein Teil des Systems als Ganzes. Planung, Coaching und Belohnung der Mitarbeiter sind ebenso wichtige Bestandteile des Systems.

14. Probleme sind nicht immer mitarbeiterbedingt

Es ist leicht anzunehmen, dass Probleme immer von den Mitarbeitern verursacht werden, aber das ist einfach nicht der Fall. Probleme können durch externe Faktoren wie die Verfügbarkeit von Materialien, durch interne Prozesse, die Probleme verursachen, oder durch Unternehmensrichtlinien entstehen. Finden Sie die Ursache von Problemen so genau wie möglich heraus, um sie zu beheben.

15. Erkennen Sie Leistung öffentlich und häufig an und belohnen Sie sie

Die Geschäftsleitung kann nicht erwarten, dass die Mitarbeiter motiviert bleiben, wenn sie nicht belohnt werden, doch viele Unternehmen übersehen diesen wichtigen Schritt. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter für ihre harte Arbeit entlohnt und anerkannt werden, dann werden sie auch weiterhin für Ihr Unternehmen etwas leisten.

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5 Beispiele aus der Praxis für das Leistungsmanagement

Natürlich ist es eine Sache, die Theorie des Leistungsmanagements zu verstehen, aber es ist eine andere Sache, es in einem echten Unternehmen anzuwenden. Werfen wir einen Blick auf einige reale Beispiele für den Leistungsmanagementprozess in der Praxis:

Es ist keine Überraschung, dass Google auf einer Liste von Unternehmen auftaucht, die ein neueres, innovatives Managementsystem verwenden. Das Unternehmen war schon immer ein Trendsetter. Sein Leistungsmanagement basiert auf Daten und Analysen und stellt sicher, dass seine Manager gut ausgebildet sind.

Bei der Bewertung seines Leistungsmanagementsystems hat Google ein Projekt zur Bewertung seiner Manager ins Leben gerufen, das zu einem gründlichen Schulungs- und Weiterentwicklungsprozess geführt hat, der die Manager und damit auch die Mitarbeiter auf den Erfolg vorbereitet.

Das Unternehmen verwendet auch ein System zur Festlegung von Zielen, das sich in vielen Branchen durchgesetzt hat. Mit ihrem System der Objectives and Key Results (OKRs) haben sie den Zielsetzungsprozess neu gestaltet – mit großartigen Ergebnissen.

Facebook, ein weiterer Trendsetter im Technologiebereich, hat einen Leistungsmanagementprozess, der großen Wert auf gegenseitiges Feedback legt. Bei den halbjährlichen Überprüfungen können sie dieses Feedback nutzen, um zu sehen, wie gut die Teams arbeiten und zu verstehen, wo die Zusammenarbeit funktioniert – und wo nicht. Außerdem haben sie eine interne Software entwickelt, die kontinuierliches Feedback in Echtzeit liefert. Dies hilft den Mitarbeitern, Probleme zu lösen, bevor sie zu Problemen werden.

Cargill ist ein in Minnesota ansässiger Lebensmittelhersteller und -händler mit mehr als 150.000 Mitarbeitern und zeigt, dass auch große Unternehmen sich von schwerfälligen Leistungsbeurteilungen verabschieden und ein neues System einführen können. Im Anschluss an die neuesten Untersuchungen über die Unzufriedenheit des Managements mit veralteten Leistungsmanagementprozessen hat Cargill sein System ‘Everyday Performance Management’ entwickelt. Das System ist auf Kontinuität ausgelegt und stellt eine positive Beziehung zwischen Mitarbeiter und Manager in den Mittelpunkt. Tägliche Aktivitäten und Feedback werden in Gespräche eingebunden, die Probleme lösen, anstatt vergangene Handlungen aufzuwärmen.

Das ‘Everyday Performance Management’-System hatte überwältigend positive Ergebnisse: 69% der Mitarbeiter gaben an, dass sie Feedback erhielten, das für ihre berufliche Entwicklung nützlich war, und 70% berichteten, dass sie sich durch die kontinuierlichen Leistungsgespräche mit ihrem Vorgesetzten wertgeschätzt fühlten.

Adobe hat errechnet, dass die Manager etwa 80.000 Stunden pro Jahr für Leistungsbeurteilungen aufwenden, nur damit die Mitarbeiter berichten, dass sie diese Beurteilungen demoralisiert verlassen und die Fluktuation infolgedessen steigt.

Das Führungsteam von Adobe erkannte, dass dieses System nur Negatives bewirkte, und wagte den Sprung zu einem Leistungsmanagementsystem. Zunächst wurden die Manager darin geschult, häufigere Überprüfungen durchzuführen und umsetzbare Anleitungen zu geben, dann gab das Unternehmen den Managern den nötigen Spielraum, um effektiv zu führen.

Das Management erhielt viel mehr Freiheiten bei der Gestaltung der Check-ins und Mitarbeitergespräche sowie mehr Ermessensspielraum bei Gehältern und Beförderungen. Die Mitarbeiter werden häufig für ‘Pulsumfragen’ kontaktiert – eine Möglichkeit für das Führungsteam, sich zu vergewissern, dass die einzelnen Manager ihre Teams gut führen. Eines der vielen positiven Ergebnisse ist, dass die unfreiwillige Fluktuation aufgrund des häufigen Check-In-Programms um 30% gesunken ist.

Accenture ist ein riesiges Unternehmen mit über 330.000 Mitarbeitern, so dass die Umstellung ihrer Systeme einen enormen Aufwand bedeutet. Bei der Umstellung auf das neue System wurden etwa 90 % des vorherigen Prozesses abgeschafft. Jetzt verwenden sie einen flüssigeren Leistungsmanagementprozess, bei dem die Mitarbeiter laufend und zeitnah Feedback vom Management erhalten. Gleichzeitig wurde der Schwerpunkt auf die unmittelbare Entwicklung der Mitarbeiter gelegt und eine interne App für die Übermittlung von Feedback eingeführt.

Alle diese Beispiele haben etwas gemeinsam. Jedes Unternehmen hat ein System entwickelt, das für sich selbst funktioniert, anstatt einem Einheitsansatz zu folgen, der für alle gilt. Was bei dem einen Unternehmen funktioniert, muss bei einem anderen nicht funktionieren – das hängt von der Branche, der Geschwindigkeit und Flexibilität des Unternehmens und dem Gesamtziel des Systems selbst ab.

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Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?

Aufgrund der ähnlichen Bezeichnungen und der manchmal übereinstimmenden Ziele ist es nicht verwunderlich, dass es für manche Menschen schwierig ist, den Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung zu erkennen.

Tatsächlich sind Leistungsbeurteilungen oft Teil des Leistungsmanagementprozesses, obwohl sich einige Unternehmen immer noch allein auf Leistungsbeurteilungen verlassen.

Der Unterschied zwischen den beiden ist einfach zu verstehen: Leistungsbeurteilungen sind reaktiv, während das Leistungsmanagement proaktiv ist.

Bei einer Leistungsbeurteilung werden alle vergangenen Handlungen des Mitarbeiters innerhalb eines bestimmten Zeitraums betrachtet und bewertet, wie gut er in seiner Rolle war und wie viele Ziele er erreicht hat.

Das Leistungsmanagement befasst sich mit der Gegenwart und der Zukunft des Mitarbeiters und damit, was getan werden kann, um die künftige Leistung zu verbessern und die künftigen Ziele zu erreichen. Das Leistungsmanagement konzentriert sich auf die Entwicklung und Ausbildung eines Mitarbeiters und darauf, wie dies sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von Vorteil sein kann.

Eine Leistungsbeurteilung ist eine formale, operative Aufgabe, die nach starren Parametern und auf quantitative Weise durchgeführt wird. Die Personalabteilung führt die Leistungsbeurteilung durch und erhält dabei Input vom Management. Das Leistungsmanagement ist viel informeller und strategischer. Es wird vom Management geleitet, wobei die Mitarbeiter auf eine flexiblere Art und Weise mitwirken.