Kompetenzlücke (Skills Gap)

Was ist ein Qualifikationsdefizit und wie führt man eine Qualifikationsdefizitanalyse durch

Qualifikationsdefizite hat es schon immer gegeben, aber die Belegschaften unterliegen derzeit einem dramatischen Wandel, der den Mangel an Fachwissen, das für die neue digitale Wirtschaft erforderlich ist, deutlich gemacht hat.

Um eine effektive Belegschaft für die Zukunft aufzubauen, müssen Unternehmen daher ihre bestehenden Qualifikationsdefizite verstehen.

Entdecken Sie:

• Was ist eine Kompetenzlücke?
• Die drei Arten von Qualifikationslücken
• Skills Gap vs. Performance Gap. Was ist der Unterschied?
• Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?
• Die Bedeutung der Analyse von Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen
• Warum brauchen Sie eine Kompetenzlückenanalyse?
• Die Herausforderungen bei der Behebung von Qualifikationsdefiziten
• Wege, um die Lücke zu schließen
• 5 einfache Schritte zur Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse

Was ist eine Kompetenzlücke?

Eine Kompetenzlücke ist die Differenz zwischen den aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters und den für seine Tätigkeit am besten geeigneten Fähigkeiten.

Unternehmen verfügen über eine Reihe von Fähigkeiten, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind. Diese Liste von Fähigkeiten ist dynamisch und ändert sich in Abhängigkeit von externen Marktkräften und internen organisatorischen Veränderungen.

Es ist schwierig, Mitarbeiter zu finden, die die erforderlichen Fähigkeiten für jede Position mitbringen; daher gibt es Qualifikationslücken.

Viele Faktoren können zu Qualifikationslücken beitragen:

• Der Mangel an Erfahrung
• Unzureichende Ausbildung
• Schlechte Rekrutierung
• Mitarbeiterfluktuation
• Versagen im allgemeinen Bildungssystem
• Änderung der Rollen oder Verantwortlichkeiten

Qualifikationsdefizite können zu Ineffizienz am Arbeitsplatz führen, da die Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die ihnen zugewiesenen Aufgaben zu bewältigen oder auszuführen. Darüber hinaus können schwerwiegende Qualifikationsdefizite dazu führen, dass Mitarbeiter nicht in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Sie können sich nicht nur auf die Qualifikationsdefizite eines einzelnen Mitarbeiters konzentrieren, sondern das Konzept kann auch auf Unternehmensebene angewendet werden.

Das Management kann die Kompetenzlücken bei der Einführung neuer Verfahren oder Technologien bewerten oder sie bei der Betrachtung der Arbeitskultur berücksichtigen.

Die drei Arten von Qualifikationslücken

Qualifikationsdefizite können in verschiedenen Formen auftreten. Im Allgemeinen lassen sie sich jedoch in drei Haupttypen unterteilen:

• Wissenslücke – ein Mangel an Wissen in Bezug auf den Job. Dabei kann es sich um das spezifische Wissen handeln, das für die erfolgreiche Ausführung von Aufgaben erforderlich ist, um das Wissen, das notwendig ist, um zu verstehen, wie die Arbeit in die breitere Organisation passt, oder um das institutionelle Wissen, das einer bestimmten Organisation eigen ist. Die Beseitigung von Wissenslücken kann die Leistung der Mitarbeiter und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern verbessern.
• Kompetenzlücke – während sich Wissen im Allgemeinen auf das Erlernen von Informationen und den Intellekt einer Person bezieht, beziehen sich Kompetenzen auf die Fähigkeit, das richtige Wissen in einer bestimmten Situation anzuwenden. Während Arbeitnehmer sich Wissen durch Studium aneignen können, müssen Fähigkeiten ausgeführt werden. Bei den für eine bestimmte Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten kann es sich um geistige (z.B. Programmierkenntnisse), körperliche (z.B. die für eine körperliche Tätigkeit erforderliche Fitness) oder soziale Fähigkeiten handeln, wie Kommunikation und emotionale Intelligenz.
• Leistungslücke – ein Mangel an Motivation oder Engagement, der zu schlechter Leistung führt. Im Gegensatz zu den beiden vorhergehenden Typen treten Leistungslücken auf, wenn ein Mitarbeiter, der alle Voraussetzungen für den Erfolg mitbringt, nicht die gewünschten Leistungen erbringt. Dafür kann es verschiedene Gründe geben, z.B. ein schlechtes Management oder eine Person, die kulturell nicht zum Unternehmen passt.

Skills Gap vs. Performance Gap. Was ist der Unterschied?

Das Konzept der Kompetenzlücken wird manchmal mit Leistungslücken verwechselt. Obwohl sie sich ähneln, beschreiben sie unterschiedliche Ursachen für unterdurchschnittliche Leistungen von Mitarbeitern.

Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?

Bei der Analyse von Qualifikationslücken wird ein tiefer Einblick in die Belegschaft eines Unternehmens genommen, um zu verstehen, wozu jeder einzelne Mitarbeiter derzeit fähig ist, wie die ideale Belegschaft aussehen würde und welche Schritte erforderlich sind, um dorthin zu gelangen.

Wenn sie erfolgreich durchgeführt wird, dient die Kompetenzlückenanalyse als Grundlage für künftige Entscheidungen über den Personalbestand des Unternehmens (einschließlich L&D und Einstellungen), um sicherzustellen, dass jede Position mit Mitarbeitern besetzt wird, die über die erforderlichen Kompetenzen verfügen.

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten liefert die Informationen, die die Personalabteilung und das Management benötigen, um die bestehenden Leistungsdefizite und die möglicherweise dahinter stehenden mangelnden Fähigkeiten oder Kenntnisse zu verstehen. Dies erfordert umfangreiche Leistungsbewertungen der Mitarbeiter, um herauszufinden, was das Unternehmen bremst und wo die Qualifikationsdefizite die größten Auswirkungen haben.

Ob es um die Entdeckung kleinerer Qualifikationslücken geht, die durch Upskilling oder Reskilling-Programme behoben werden können, oder um größere Lücken, die Neueinstellungen und die Bildung neuer Teams erfordern, ohne eine Analyse der Qualifikationsdefizite fällt es Unternehmen schwer, die benötigten Arbeitskräfte effektiv aufzubauen.

Die Bedeutung der Analyse von Qualifikationsdefiziten in Ihrem Unternehmen

Warum brauchen Sie eine Kompetenzlückenanalyse?

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten bietet eine Reihe von Vorteilen, darunter:

• Besseres Verständnis Ihrer bestehenden Belegschaft
• Verstärkung der Wirkung von L&D-Programmen
• Steigern Sie Ihren ROI aus Schulungsinitiativen
• Verbesserung der Einstellungsstrategie
• Gewinnung von Wettbewerbsvorteilen
• Aufbau einer Belegschaft, die den modernen Anforderungen gerecht wird

Da neue Technologien in der gesamten Geschäftswelt weit verbreitet sind, wächst der Bedarf an Analysen von Qualifikationslücken.

In einer Zeit, in der Digitalisierung und Automatisierung die Anforderungen der Unternehmen an ihre Mitarbeiter neu definieren, bietet die Analyse von Qualifikationsdefiziten den Fahrplan für eine bessere, effizientere Arbeitsweise.

Schon vor der Pandemie schätzte das Weltwirtschaftsforum, dass die Hälfte aller Arbeitnehmer weltweit neu qualifiziert werden muss, um zu lernen, wie man in der neuen technologiegestützten Arbeitswelt arbeitet. Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ist der Schlüssel zu erfolgreichen Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen und zum Verständnis der Bereiche, in denen sich die Belegschaft verbessern muss.

Die Identifizierung von Qualifikationsdefiziten und das Verständnis dafür, wie diese die Leistung eines Unternehmens einschränken, wird dank der neuen Technologien, die viele Geschäftsbereiche verändern, immer wichtiger.

Mit KI, Automatisierung und anderen Fortschritten werden viele Funktionen obsolet, und Unternehmen müssen sich neue Fähigkeiten aneignen, um den wachsenden technologischen Anforderungen gerecht zu werden. Eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2021 zeigt jedoch, dass 87% der Unternehmen in den kommenden Jahren mit Qualifikationslücken rechnen, wobei 43% sagen, dass sie bereits eine haben.

Eine Umfrage von Deloitte unter CEOs aus dem Jahr 2022 ergab, dass Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel der am zweithäufigsten genannte externe Faktor war, der ihre Geschäftsstrategie beeinträchtigte. Mit dem Aufschwung der digitalen Wirtschaft ergab eine Salesforce Umfrage, dass 76% der Arbeitnehmer weltweit sich nicht für die neuen, digital ausgerichteten Arbeitsplätze gerüstet fühlen.

Um auf diese Lücke zu reagieren, müssen Unternehmen ihre bestehende Belegschaft bewerten und aktive Schulungsprogramme und Rekrutierungsstrategien entwickeln, um der Situation gerecht zu werden.

Die erfolgreiche Überwindung von Kompetenzlücken führt zu einer Reihe von Vorteilen, darunter:

• Entwicklung eines vollständigen Verständnisses Ihrer Belegschaft
• Größere Produktivität
• Verbesserte Agilität
• Klare Personalplanung Strategie
• Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Organisationen

Die Herausforderungen bei der Behebung von Qualifikationsdefiziten

Während viele Arbeitskräfte eindeutig ein Problem haben, ist die Beseitigung von Qualifikationsdefiziten eine Herausforderung. Eine Studie von McKinsey hat ergeben, dass nur 33% der Programme zum Aufbau von Fähigkeiten immer oder oft die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Warum ist es also so schwer, Qualifikationsdefizite der Belegschaft zu überwinden?

• Die gleiche McKinsey-Studie ergab, dass die Führung eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Programmen zur Beseitigung von Qualifikationsdefiziten spielt, insbesondere indem sie den Mitarbeitern ein Beispiel gibt. Die Umfragen ergaben, dass 65% der Befragten der Meinung sind, dass Führungskräfte an L&D-Kursen als Ausbilder, Vermittler oder Lernende teilnehmen sollten. Die Beteiligung der Führungskräfte und das Vorleben des gleichen Verhaltens, das von den Mitarbeitern verlangt wird, verbessert die Erfolgsquote bei der Beseitigung von Qualifikationsdefiziten.
• Ob durch Schulungen oder Neueinstellungen, die Überwindung von Qualifikationsdefiziten kostet Geld. Viele Unternehmen wollen die Vorteile einer modernen, produktiven Belegschaft nutzen, sind aber nicht bereit, die notwendigen Investitionen zu tätigen.
• Auch viele Unternehmen suchen nach Abkürzungen, wenn es darum geht, Qualifikationsdefizite zu beseitigen. So hat zum Beispiel McKinsey einen langwierigen Prozess für die Planung, Entwicklung und Implementierung von Infrastrukturen zur Umschulung von Mitarbeitern nach Covid entwickelt. Ihre Untersuchungen haben ergeben, dass Unternehmen, die jeden Schritt befolgen, 2,5 Mal erfolgreicher sind als diejenigen, die nur eine einzige Stufe überspringen.
• Wenn es darum geht, eine Qualifikationslücke in der Belegschaft zu schließen, ist es einfach, die Ziele zu definieren; viel schwieriger ist es, den Weg dorthin zu definieren. Mitarbeiter lernen gerne auf unterschiedliche Weise, und es kann eine Herausforderung sein, geeignete Formate zu implementieren, die den Vorlieben aller gerecht werden. Ob digitales Lernen, Gruppen-Workshops, Experten-Coaching oder eines der vielen anderen Formate, die besten Qualifizierungsprogramme sind auf jeden Mitarbeiter zugeschnitten.

Wege, um die Lücke zu schließen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Qualifikationslücken zu schließen und eine zukunftssichere Belegschaft aufzubauen. Dazu gehören Schulungen in Form von:

• Reskilling – Schulung von Mitarbeitern für den Übergang in eine neue Rolle
• Upskilling – Hinzufügen neuer Fähigkeiten, so dass sich ein Mitarbeiter in seiner bestehenden Rolle verbessert
• Digitales Training – Konzentration auf die digitalen Fähigkeiten, die in der modernen Belegschaft benötigt werden

Oder neue Einstellungspraktiken, die darauf beruhen, bestehende Qualifikationslücken zu schließen und besser qualifizierte Mitarbeiter einzustellen.

Um Lücken in der Belegschaft zu schließen, ist eine umfassende Analyse der Qualifikationsdefizite erforderlich. Dabei wird der Unterschied zwischen dem, was ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern benötigt, und dem, was es derzeit erhält, ermittelt.

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten erfordert effektive HR-Prozesse, um die Leistung der Mitarbeiter genau wiederzugeben und die Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln, die derzeit fehlen oder unterentwickelt sind.

5 einfache Schritte zur Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse

Wenn sie richtig durchgeführt wird, erfordert eine Kompetenzlückenanalyse viel Zeit und Ressourcen.

Sie müssen realistische Geschäftsziele festlegen und die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um diese Ziele zu verwirklichen. Das bedeutet, dass Sie die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters, seine Effektivität in seiner derzeitigen Rolle, seine Effektivität in den neu geplanten Tätigkeiten, die idealen Fähigkeiten, die er in der Zukunft haben sollte, und die Möglichkeiten zur Überbrückung der Lücke zwischen den vorhandenen und den gewünschten Fähigkeiten bewerten müssen.

Der Prozess der Analyse von Kompetenzlücken kann in fünf Schritte unterteilt werden:

1. Überprüfen Sie die Unternehmensziele

Sie können das Ausmaß einer Lücke nicht messen, ohne zu wissen, wo Sie hinwollen.

Die Festlegung klarer Unternehmensziele bildet den Rahmen für Ihre Analyse der Qualifikationslücke. So können Sie die künftig benötigten Fähigkeiten ermitteln und den Maßstab für die Bewertung der vorhandenen Fähigkeiten festlegen.

2. Identifizieren Sie die benötigten Skills

Um festzustellen, ob eine bestimmte Fähigkeit wichtig ist oder nicht, überlegen Sie, ob ihr Fehlen einen Mitarbeiter daran hindert, eine Aufgabe auf hohem Niveau zu erledigen.

Zwar sind viele Fähigkeiten am Arbeitsplatz wünschenswert, doch wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe auch ohne diese Fähigkeit erfolgreich erfüllen und mit anderen zusammenarbeiten kann, ist sie für den künftigen Erfolg nicht entscheidend.

3. Entwickeln Sie eine Taxonomie der Skills

Ein hilfreicher Schritt vor der Bewertung Ihrer bestehenden Belegschaft besteht darin, ein System für Ihre gewünschten Fähigkeiten zu erstellen und diese nach den Faktoren zu trennen, die für Ihre Analyse der Qualifikationslücke am wichtigsten sind.

Zu diesem Zweck können Sie ein Skills Matrix Template verwenden. Es ist ein hervorragendes Instrument, um die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten zu bewerten.

4. Die vorhandenen Skills der Belegschaft messen

Um die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und die vorhandenen Lücken zu bewerten, können Sie viele Methoden anwenden, von der Befragung Ihrer Mitarbeiter bis hin zur Verwendung spezieller Software.

Ihr Ziel sollte es sein, die richtige Kombination von Techniken zu finden, die die Realität Ihrer Belegschaft am genauesten widerspiegelt.

5. Analysieren Sie Ihre Ergebnisse

Jetzt, da Sie alle Daten haben, ist es an der Zeit, das bestehende Qualifikationsgefälle in Ihrer Belegschaft zu analysieren und zu charakterisieren.

Laden Sie den vollständigen Leitfaden herunter, um Einzelheiten zu den einzelnen Schritten und zum weiteren Vorgehen zu erfahren.