10 wertvolle Trainingsmetriken, die Sie kennen sollten

Die Entwicklung von Mitarbeitern ist für den Erfolg eines jeden Unternehmens entscheidend. Lernen und Entwicklung (L&D) erfordert jedoch Investitionen, und ineffektive oder fehlgeleitete Schulungen verschwenden viel Zeit und Ressourcen.

Wie können Unternehmen also den Erfolg ihrer Schulungsprogramme feststellen? Sie brauchen nachweisbare Ergebnisse, die durch messbare Daten definiert sind. Entdecken Sie:

• Was sind Metriken zur Mitarbeiterschulung?
• Wie ermitteln Sie die richtigen Kennzahlen für Ihr Trainingsprogramm?
• 10 wertvolle Trainingskennzahlen, die Sie kennen sollten
• Woher erhalten Sie Daten zu Lernmetriken?
• Infografik: Metriken des Lernens

Was sind Metriken zur Mitarbeiterschulung?

Vor jedem Schulungsprogramm sollten Unternehmen ihre gewünschten Ziele und Ergebnisse definieren – also das, was sie sich von neuen Schulungskursen erhoffen.

Durch das Sammeln von Daten während des gesamten Prozesses und die sorgfältige Analyse der realen Ergebnisse bieten Lernmetriken dann eine Möglichkeit, die Stärken und Schwächen eines bestimmten Kurses genau zu bewerten, um festzustellen, ob er sein Ziel erreicht hat.

Die Metriken für die Mitarbeiterschulung sind umfangreich, vielfältig und oft an spezifische Schulungsprogramme angepasst. So kann es beispielsweise sein, dass Unternehmen für Onboarding oder Compliance Schulungen andere Kennzahlen als für Upskilling oder Reskilling Initiativen verfolgen möchten.

Allgemeine Bereiche, die Lernmetriken abdecken, sind:

• Zeit, die mit dem Konsum von Schulungsinhalten verbracht wurde (z.B. die Stunden, die mit verschiedenen eLearning-Modulen verbracht wurden);
• die Anzahl der Mitarbeiter, die die Schulung erfolgreich abgeschlossen haben (z.B. Testergebnisse aus Programmbewertungen);
• eine Möglichkeit, die Ergebnisse der Schulung auf betriebliche Verbesserungen abzubilden (z.B. resultierende Verhaltensänderungen);
• oder eine Auswertung der finanziellen Auswirkungen eines bestimmten Kurses (z.B. finanzieller Ertrag oder ROI).

Eine solche Auflistung von Metriken lässt jedoch die Herausforderungen außer Acht, die mit der genauen Definition vieler dieser Metriken verbunden sind. Zum Beispiel:

• Wie genau quantifizieren wir das Lernen?
• Wie können wir Verhaltensänderungen quantifizieren?
• oder Wie isolieren wir die finanziellen Auswirkungen, die sich direkt aus der Schulung ergeben?

Lernen ist immer spezifisch für jeden Mitarbeiter und erfordert einen persönlichen Kontext. Leicht zu quantifizierende Kennzahlen, wie z.B. aufgewendete Stunden oder Testergebnisse, sind zwar wichtig, aber sie spiegeln nicht die tatsächliche Wirkung von Schulungsprogrammen wider.

Um zu messen, wie sich das Lernen auf die Arbeit eines Mitarbeiters auswirkt, sind tiefer gehende Analysen, Datenerhebungen und Informationen aus anderen Systemen (z.B. Leistungskennzahlen der Mitarbeiter vor und nach der Schulung) erforderlich.

Die Erfassung dieser und weiterer Bereiche ermöglicht es einem Unternehmen, seine Schulungsprozesse zu bewerten und Möglichkeiten zur Verbesserung in der Zukunft zu entdecken.

Die erfolgreiche Implementierung von Metriken für die Ausbildung bietet dem Management Einblicke in:

• Was die Mitarbeiter aus einem Schulungsprogramm gelernt haben
• Wie die Mitarbeiter die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrer Rolle anwenden
• Neue Daten für die Ausrichtung des Trainings auf breitere Unternehmensziele
• Evaluierung verschiedener Aspekte eines Schulungsprogramms
• Vergleich der Wirksamkeit verschiedener Ansätze
• Ob das Programm die ursprünglichen Ziele erreicht hat
• Ob die Lernergebnisse die Investition rechtfertigen

Lernmetriken und die Informationen, die sie liefern, helfen dabei, zukünftige L&D-Entscheidungen zu treffen.

Metriken zur Bewertung von Schulungen werden manchmal mit Key Performance Indicators (KPIs) verglichen.

KPIs verfolgen jedoch die allgemeine Unternehmensleistung und die Unternehmensziele, während die Schulungsmetriken gezielter sind. Sie bewerten die Wirksamkeit von Schulungen und ob ein Programm ein bestimmtes Problem löst.

Wie Sie die richtigen Metriken für Ihr Schulungsprogramm ermitteln?

Bei der Vielzahl von Lernmetriken, die zur Auswahl stehen, müssen Unternehmen diejenigen identifizieren, die die Effektivität ihrer Programme am besten widerspiegeln.

1. Berücksichtigen Sie den Kontext

Berücksichtigen Sie immer den Kontext der Schulung.

Was sind die Lernziele? Welches Lernmodell setzen Sie ein? Und auf welche Abteilung ist es zugeschnitten?

Metriken für das Lernen sollten die Art der Schulung widerspiegeln und ob ein bestimmtes Modell verwendet wird. Zum Beispiel: Ist die Schulung asynchron oder gemischt? Wie wird die Anwesenheit gemessen und wie werden die Teilnehmer bewertet?

Die Schulung eines Vertriebsteams unterscheidet sich stark von der Schulung von Personalmitarbeitern, und dieser Kontext kann Ihnen bei der Auswahl der relevanten Lernmetriken helfen. Berücksichtigen Sie die Rolle der jeweiligen Abteilung, die Faktoren, die sie beeinflussen, und das gewünschte Ergebnis.

Um die Wirksamkeit von Schulungen erfolgreich zu bewerten, sollten Sie zunächst die Abteilungsleiter und ihre Mitarbeiter befragen.

2. Konsultieren Sie relevante Stakeholder

Abgesehen von den Abteilungsleitern sollten die Mitarbeiter von L&D eine Reihe relevanter Interessengruppen konsultieren, um geeignete Lernmetriken zu bestimmen.

Was erhofft sich jeder Stakeholder von dem Schulungsprogramm? Und welches sind die Schlüsselindikatoren, die dies ihrer Meinung nach am besten erfassen?

Der beste Weg, die Effektivität von Schulungen genau zu messen, besteht darin, mit den Personen zu sprechen, die am nächsten an der Situation dran sind. Dazu gehören Linienmanager, Vorgesetzte, Mitarbeiter, die den Kurs bereits absolviert haben, und Mitarbeiter, die ihn bald absolvieren werden.

3. Objektivität

Bessere Ergebnisse werden in der Regel erzielt, wenn Sie objektive, quantifizierbare Messgrößen für die Schulung auswählen, die auf Daten und nicht auf Meinungen beruhen.

Hinweis: Leider können viele Faktoren subjektive Kennzahlen beeinflussen, und sie sind oft schwer zu validieren.

4. Definieren Sie klar Ihr Ziel

Der vielleicht wichtigste Faktor, den Sie bei der Bewertung der Effektivität von Schulungen berücksichtigen müssen, sind die übergeordneten Ziele des Programms. Ob sie klar definiert sind: Steigerung des Umsatzes um X%, oder weniger greifbar: Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Teams, Ihre Wahl der Lernmetriken sollte das direkte Ergebnis des Gesamtziels sein.

Schwieriger zu definierende Ziele, wie die Zusammenarbeit der Mitarbeiter, erfordern einen klaren Plan für die Bewertung, z.B. Mitarbeiterbefragungen vor und nach der Schulung.

10 wertvolle Trainingsmetriken, die man kennen sollte

Es gibt viele Lernmetriken, mit denen Sie die Effektivität von Schulungen bewerten können. Darüber hinaus können Unternehmen benutzerdefinierte Kennzahlen entwickeln, die spezifische Faktoren für ihr Unternehmen oder ihren Schulungsansatz berücksichtigen.

Metriken zur Bewertung der Effektivität von Schulungen sollten auf realen Daten beruhen und versuchen, die Ergebnisse von L&D-Bemühungen ehrlich wiederzugeben.

Im Folgenden haben wir zehn Lernmetriken aufgelistet, die einen guten Ausgangspunkt für Unternehmen darstellen, die die Effektivität ihrer Schulungen analysieren möchten.

Hinweis: Viele dieser Metriken sind allgemein genug, um in einer einfachen Gleichung definiert zu werden, während andere eine weitere Analyse erfordern, um die erforderlichen Daten zu generieren. Wo dies der Fall ist, haben wir Gleichungen angegeben, die zeigen, wie die endgültige Kennzahl zu berechnen ist.

1. Fertigstellungsrate

Abschlussquote = Anzahl der Mitarbeiter, die den Kurs abschließen / Anzahl der ursprünglichen Teilnehmer

Die Abschlussrate misst die Anzahl der Mitarbeiter, die das gesamte Programm abschließen, im Vergleich zu der Anzahl der Personen, die es begonnen haben.

Sie gibt an, wie viele Personen den Kurs bis zum Ende durchlaufen und den gesamten Stoff bewältigt haben. Sie enthält jedoch keine Informationen über die Leistung der Teilnehmer.

2. Bestehensquote

Bestehensquote = Anzahl der Mitarbeiter, die den Kurs bestanden haben / Anzahl der Teilnehmer

Die meisten Kurse beinhalten Bewertungen in irgendeiner Form, oft mit einem Pass/Fail-Kriterium. Bei Mitarbeitern, die ein bestimmtes Niveau erreicht haben, wird davon ausgegangen, dass sie den Kurs bestanden haben, da sie neue Kenntnisse erworben oder neue Fähigkeiten entwickelt haben.

Die Bestehensquote eines Schulungsprogramms zeigt den Anteil der Mitarbeiter, die die Bewertung des Kurses erfolgreich bestanden haben.

3. das Engagement der Teilnehmer

Der Grad des Engagements steht in engem Zusammenhang mit dem Erfolg des Kurses. Das Engagement ist zwar ein komplexer Parameter, der sich nur schwer quantifizieren lässt, aber die Kursleiter haben mehrere Möglichkeiten.

Sie können zum Beispiel die mit dem Kursmaterial verbrachte Zeit verfolgen oder versuchen, den Aufwand zu messen, den die Mitarbeiter in das Programm investieren.

Im Allgemeinen sollten diese Informationen zusammen mit anderen Daten wie der Erfolgsquote, den Leistungskennzahlen der Mitarbeiter oder eher subjektivem Feedback, einschließlich Umfragen nach der Schulung, verwendet werden.

4. Schulungskosten pro Mitarbeiter

Schulungskosten pro Mitarbeiter = Gesamtschulungskosten / Anzahl der Teilnehmer

Die Schulungskosten pro Mitarbeiter sind die Gesamtkosten geteilt durch die Anzahl der Teilnehmer.

Diese Kennzahl kann auf bestimmte Programme oder auf die gesamte Fortbildung eines Unternehmens angewendet werden. Die Ausbildungskosten pro Mitarbeiter sind eine hervorragende Möglichkeit, um zu verstehen, wie viel ein Unternehmen in die Entwicklung seiner Mitarbeiter investiert.

Um die Gesamtkosten für Schulungen genau zu bestimmen, sollten Unternehmen die Zeit berücksichtigen, die sie für formelle und informelle Schulungen aufwenden.

Zum Beispiel: Wie viel Zeit verbrachten die Mitarbeiter mit traditionellen Schulungsszenarien (d.h. Unterricht im Klassenzimmer, Webinare usw.), informellem autodidaktischem Training (d.h. eLearning-Module) und wie viel Zeit und Geld kostete es, zu Schulungsmöglichkeiten zu reisen?

5. Rentabilität der Schulung

Schulungs-ROI = Veränderung des Gewinns als Folge der Schulung / Gesamtkosten der Schulung

Die Quintessenz eines jeden Schulungsprogramms ist: wie viel Wert es im Vergleich zu den Kosten generiert. Daher ist der ROI eine wichtige Kennzahl, um festzustellen, ob das Programm erfolgreich war.

Die Berechnung eines endgültigen Wertes kann jedoch schwierig sein, da Unternehmen die Veränderung des Gewinns isolieren müssen, die eine direkte Folge der Schulung ist.

Hinweis: Die bloße Betrachtung des Gewinns vor und nach der Schulung könnte Unternehmen in die Irre führen, da dem Schulungsprogramm andere Faktoren zugeschrieben werden, die sich auf die Unternehmensleistung auswirken.

6. leistungsbezogene Metriken für Mitarbeiter

Die meisten Unternehmen verwenden Mitarbeiterleistungskennzahlen, um die Leistung der einzelnen Mitarbeiter zu bewerten. Durch den Vergleich dieser Kennzahlen vor und nach der Schulung können die Unternehmen feststellen, ob die neu erworbenen Kenntnisse oder Fähigkeiten zu einer besseren Leistung führen.

Je nach der Rolle des Mitarbeiters und der Art der Schulung kann dies relativ einfach zu bemerken sein oder es kann einige Zeit dauern, bis es sich auf die endgültigen Leistungskennzahlen auswirkt.

7. abschlussquote

Verkaufsabschlussrate = Erfolgreiche Verkäufe Nr. / Anzahl der Anfragen

Ein Beispiel für eine einfache Leistungskennzahl für Mitarbeiter ist die Abschlussquote. Sie misst die Leistung eines Verkaufsteams, indem sie die Zahl der erfolgreichen Verkäufe mit der Zahl der Anfragen vergleicht.

Werden von den Mitarbeitern Interessenten in zahlende Kunden umgewandelt?

Wenn Sie die Abschlussquote vor und nach dem Training vergleichen, kann die Unternehmensleitung die Effektivität eines bestimmten Programms einschätzen.

8. die Bewertung der Kundenzufriedenheit

Kundenzufriedenheitsbewertung = Anzahl der positiven Antworten / Gesamtanzahl der Antworten

Ein grundlegendes Ziel eines jeden Unternehmens sollte es sein, einen guten Service zu bieten und zufriedene Kunden zu generieren. Viele Schulungsprogramme zielen darauf ab, die Kundenzufriedenheit zu verbessern.

Am einfachsten lässt sich eine Veränderung der Kundenzufriedenheit messen, indem Sie das Verhältnis der positiven Antworten zu den Gesamtantworten beim Kundenfeedback verfolgen.

9. Veränderung der betrieblichen Effizienz

Veränderung der OE = OE vor der Schulung / OE nach der Schulung

Die Schulung von Mitarbeitern, die Verbesserung ihrer Fähigkeiten und die Schließung spezifischer Kompetenzlücken sollte die operative Effizienz erhöhen. Sie können die Auswirkungen bewerten, indem Sie die operative Effizienz (OE) vor und nach der Schulung vergleichen.

Operative Effizienz kann viele Aspekte des Unternehmens umfassen und auf viele verschiedene Arten gemessen werden.

Darüber hinaus ist sie oft spezifisch für eine bestimmte Branche. Ein Logistikunternehmen könnte zum Beispiel den Gesamtoutput der Anlage oder den Prozentsatz der eingehaltenen Termine messen. Im Gegensatz dazu könnte ein Unternehmen, das auf den Verkauf von Kunden spezialisiert ist, den Umsatz pro Kunde messen.

10. Muster im Verhalten der Teilnehmer

Eine tiefer gehende Lernmetrik, die Muster im Verhalten der Mitarbeiter vor, während und nach der Schulung analysiert, kann helfen, Probleme zu erkennen.

Vielleicht sind die Mitarbeiter einer einzelnen Abteilung durchweg unterdurchschnittlich oder bestimmte Mitarbeiter haben Schwierigkeiten mit dem bestehenden Lernansatz (z.B. mehr visuelle Lernende, die derzeit nicht effektiv angesprochen werden).

Woher bekommt man die Daten der Lernmetriken?

All diese Metriken sind nur so gut wie die Daten, auf denen sie basieren.

Wie sollten Unternehmen also an diese Daten kommen?

Den Unternehmen stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung:

Learning Management System (LMS) – Software zur Verwaltung der Bereitstellung von Bildungsinhalten.
Learning Experience Platform (LXP) – Software zur Erstellung eines personalisierten Lernerlebnisses.
Mit diesen beiden technischen Lösungen können die Mitarbeiter von L&D detaillierte Informationen über die Kursteilnehmer in einem einzigen Softwarepaket verfolgen. Dazu gehören das Schulungsmaterial, die Kurse und Programme für jeden Einzelnen, die Zeit, die er mit jedem Modul verbracht hat, die Abschlussquote oder die Bewertungsergebnisse und alle damit verbundenen Leistungskennzahlen.

Obwohl die Unterbringung aller Daten in einer einzigen umfassenden Softwareplattform die Erfassung von Lernmetriken vereinfachen kann, sind viele Unternehmen nicht bereit, in eine solche Plattform zu investieren. Andere verfügbare Optionen sind:

Befragungen – Sammeln Sie direktes Feedback von den Kursteilnehmern, um besser zu verstehen, was sie gelernt haben und ob es sich auf ihre tägliche Arbeit auswirkt.
Fokusgruppen – während es sich bei Umfragen in der Regel um Formulare handelt, kommen die Teilnehmer in Fokusgruppen zusammen, um interaktive Fragen zu stellen und in ehrlichen Gesprächen Feedback zu sammeln.

Infografik: Lernmetriken