Talent Acquisition

Talentierte Teams machen erfolgreiche Unternehmen aus. Allerdings klopfen diese Talente in der Regel nicht an Ihre Tür – Sie müssen sie proaktiv akquirieren.

Wenn Sie eine bessere Unternehmensleistung anstreben oder Ihr Unternehmen die Konkurrenz übertreffen möchte, indem Sie die besten verfügbaren Talente suchen, finden, einstellen und an sich binden, dann müssen Sie eine Strategie zur Talentakquise (TA) einführen.

In diesem Artikel erklären wir, warum Talent Acquisition im heutigen Wettbewerbsumfeld wichtiger ist als je zuvor.

Außerdem erfahren Sie, wie Sie die talentiertesten Mitarbeiter mithilfe der in diesem Artikel vorgestellten Best Practices gewinnen können.

Entdecken:

• Was ist Talent Acquisition?
• Warum ist Talent Acquisition heutzutage so wichtig?
• Talent Acquisition vs Recruitment
• Talent Acquisition-Prozess
• Talent Acquisition-Methoden
• Talent Acquisition-Strategien
• Talent Acquisition-Metriken
• Trends und Best Practices im Bereich Talent Acquisition

Was ist Talent Acquisition?

Mit anderen Worten: Es ist ein geplanter und strukturierter Komplex von Maßnahmen, die die Personalabteilung durchführen muss, um die besten Mitarbeiter zu bekommen.

Die Hauptfrage, die es anspricht, ist: Angesichts unserer Ressourcen, Marktposition, Arbeitssituation und anderer Wettbewerbsfaktoren, wo und wie können wir talentierte Mitarbeiter bekommen?

Warum ist Talent Acquisition heutzutage so wichtig?

Warum ist es für Unternehmen so wichtig, eine gut durchdachte Strategie zur Talentgewinnung zu haben?

Ein Wort: Wettbewerb!

Bei der Auswertung von Mitarbeiterantworten auf eine 2019 durchgeführte Umfrage von CareerBuilder und Harris Poll stellten die Autoren der Umfrage fest, dass: “50 % haben das Gefühl, eine Karriere zu haben, während die restlichen 50 % das Gefühl haben, nur einen Job zu haben, und 32 % der Mitarbeiter planen, in diesem Jahr den Job zu wechseln.

Dies deutet darauf hin, dass unter den Arbeitnehmern ein wachsendes Unbehagen über ihre derzeitige Beschäftigungssituation herrscht, was dazu führen könnte, dass zusätzliches Angebot online auf die Suche nach neuen Möglichkeiten geht.

Gleichzeitig deutet der Monatsbericht August 2019 der National Federation of Independent Business auf ein anderes Paradigma zum Faktor Wettbewerbsfähigkeit hin.

Der Bericht kommt zu dem Schluss, dass “… das größte Problem für kleine Unternehmen darin besteht, qualifizierte Mitarbeiter für ihre offenen Positionen zu finden”, wobei 26% die Unfähigkeit, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, als ihre größte Herausforderung bezeichnen.

Die Dachorganisation, die als Stimme der kleinen Unternehmen in allen 50 Bundesstaaten fungiert, stellte fest, dass die Zahl im Januar 2020 auf 37% gestiegen ist – ein Anstieg um 11 Punkte gegenüber dem Vormonat.

Die Schlussfolgerung: Es gibt zwar einen ausreichenden Pool an Mitarbeitern, aus dem Sie auswählen können, aber die Besetzung offener Positionen mit Top-Talenten ist ein schwieriges Unterfangen. Und wenn Sie nicht zu den Spitzenunternehmen in Ihrer Nische gehören, ist es sehr schwer, um diese Spitzenkräfte zu konkurrieren. Sie müssen eine Strategie entwickeln, um die besten Talente zu rekrutieren – entweder intern oder extern. Und das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie potenziellen Mitarbeitern mehr Geld anbieten müssen, um sie für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Aber bevor wir über die TA-Strategie sprechen, lassen Sie uns die Unterschiede (und Gemeinsamkeiten!) zwischen Talentakquise und Personalbeschaffung verstehen.

Talent Acquisition vs Recruitment

Lange Zeit herrschte ein Missverständnis zwischen den beiden Begriffen. Selbst in der HR-Branche wurden die beiden Begriffe oft synonym verwendet und als Synonyme füreinander bezeichnet. Die beiden Begriffe haben jedoch deutliche Unterschiede.

Talent Acquisition ist ein viel breiteres Konstrukt als die reine Personalbeschaffung.

Auch ihr “Fokus” ist ein anderer. Die Personalbeschaffung konzentriert sich darauf, Menschen in offene Positionen hier und jetzt zu bringen, während es bei der Talentakquise darum geht, die richtigen Menschen für offene Positionen zu finden, entweder jetzt oder in der Zukunft.

Die Personalbeschaffung ist ein Teil der Talentakquise, aber sie umfasst nicht alles, was die Talentakquise zur Deckung des laufenden Personalbedarfs tut.

Täuschen Sie sich jedoch nicht, die Personalbeschaffung ist ein sehr wichtiger Teilbereich der Talentakquise (und wir werden darauf in Kürze noch genauer eingehen).

Das liegt daran, dass Unternehmen auf die eine oder andere Weise – entweder durch die Einstellung eines extrem talentierten externen Mitarbeiters oder durch die Entwicklung der Talente eines internen Mitarbeiters – diesen Personalbedarf decken müssen.

Zwei Seiten derselben Medaille

Sowohl die Personalbeschaffung als auch die Talentakquise gehen Hand in Hand.

Man könnte sie als zwei Seiten derselben Medaille betrachten, wobei die Rolle des Recruiters darin besteht, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren, und die des Talentakquisiteurs darin, diese Talente für das Unternehmen zu gewinnen (zu verpflichten).

Das Endziel ist natürlich, extrem talentierte Mitarbeiter einzustellen, die das Unternehmen/die Organisation voranbringen können.

Es gibt jedoch subtile Unterschiede.

Wenn Sie ein großartiges Unternehmen haben, in dem jeder gerne arbeiten möchte, werden Sie in der Regel viele Top-Bewerber anziehen und keine Probleme haben, den richtigen Kandidaten zu finden. Das Gleiche gilt, wenn Sie eine Position besetzen wollen, die Einstiegskompetenzen erfordert. Betrachten Sie den dringenden Personalbedarf eines Ingenieurunternehmens.

Das Ziel ist es, jemanden zu finden, der die aktuellen Anforderungen der Organisation erfüllen kann. Es gibt keine Vision, unbedingt die beste oder talentierteste Ressource zu finden. Solange die Person ihre Fähigkeit demonstriert, den aktuell definierten Bedarf zu erfüllen, ist der Rekrutierungsprozess abgeschlossen (und vermutlich ein Erfolg!).

Aus der Sicht der Talentakquise ist es Ihnen jedoch wahrscheinlich wichtig, einen talentierten Ingenieur einzustellen, den Sie anschließend für größere und bessere Aufgaben innerhalb des Unternehmens ausbilden können.

Gleiches Ziel – konkurrierende Zielsetzungen

Unterschiedliche Wettbewerbsaspekte spielen auch bei der Definition, wie Talentakquise vs. Rekrutierung funktioniert, eine Rolle.

Obwohl sowohl die Talentakquise als auch die Personalbeschaffung die gleichen Ziele verfolgen, können sich die Ziele der beiden Disziplinen manchmal unterscheiden. Vom Standpunkt der Personalbeschaffung aus gesehen müssen wir zum Beispiel Leute einstellen, die auf die Stellenbeschreibung passen, und das bedeutet manchmal, dass wir nicht unbedingt die einstellen, die wir einstellen wollen.

Hier ist ein Beispiel.

Nehmen wir an, mehrere Kandidaten konkurrieren um eine Ingenieurstelle.

• Zwei von ihnen sehen gut aus – sie haben genug Erfahrung.
• Der dritte ist extrem erfahren, will aber viel Geld.
• Ein anderer hat gerade sein Studium abgeschlossen und scheint die Qualitäten zu haben, die man für diesen Job braucht, er hat sogar einige angemeldete Patente mit interessanten Ideen, aber er hat nicht genug Berufserfahrung.
• Der Vorgesetzte möchte jedoch jemanden aus einem konkurrierenden Unternehmen einstellen, weil er diese Person kennt und sie extrem talentiert ist und für das Unternehmen einen Unterschied machen kann. Aber die Gehaltsstruktur und das Leistungspaket, das der Konkurrent bietet, machen den Wettbewerb um dieses Talent zu einer Herausforderung – und Sie können nicht mithalten.

In dieser Situation kann es passieren, dass der einstellende Manager am Ende den frischgebackenen Hochschulabsolventen einstellt (obwohl er den Spezialisten der Konkurrenz mit mehr Erfahrung und Fachwissen einstellen möchte), weil die Ressourcen für die Position begrenzt sind und die Möglichkeit besteht, diesen Youngster zu einem großartigen Spezialisten auszubauen.

Das bedeutet, dass die Talentakquise ein Prozess ist, der auf einer längerfristigen Vision für die Personalbesetzung basiert. Sein langfristiges Ziel ist es, die talentiertesten Mitarbeiter zu finden, die nicht nur für die unmittelbare Aufgabe geeignet sind, sondern auch den Antrieb, die Initiative und das Potenzial haben, zur Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Zukunft des Unternehmens beizutragen.

Daher versucht die Talentakquise nicht unbedingt, den richtigen Kandidaten genau in diesem Moment zu finden. Stattdessen bereiten die Spezialisten für Talentakquise die Grundlagen vor, um die Chancen des Unternehmens zu verbessern, langfristig die besten Mitarbeiter einzustellen.

Die Talentakquise nutzt Methoden wie Branding und Marketing, um die besten und klügsten Talente anzuziehen. Weder die Rekrutierung noch die Talentakquise enden, sobald aus potenziellen Mitarbeitern Mitarbeiter werden. Es gibt weitere Schritte im Prozess, die stattfinden müssen, einschließlich der Begrüßung der Person im Unternehmen sowie des Onboardings der Mitarbeiter und der Absolvierung einer Probezeit.

Die Strategie beinhaltet die kontinuierliche Förderung und Kultivierung von Talenten durch Investitionen in die Personalentwicklung, Mitarbeiterbelohnungen und Anerkennungsprogramme. Dies geschieht typischerweise durch Branding, Mitarbeiterpflege, Entwicklung des Unternehmensbewusstseins noch vor der Anwerbung potenzieller Mitarbeiter und Schaffung von Markentreueprogrammen für potenzielle Mitarbeiter.

Talent Acquisition-Prozess

Talentakquise bezieht sich auf eine breit angelegte Personalbesetzungsstrategie, die die folgenden fünf Elemente umfasst:

1. Entwicklung einer spezifischen Talent Acquisition Strategie

Basierend auf der Situation eines jeden Unternehmens erfordert dies, dass TA-Strategen ein intimes Wissen über die Branche aufbauen, die das Unternehmen bedient, sowie über den laufenden Personalbedarf des Unternehmens.

Dies ist essentiell, um zu verstehen, wo das Unternehmen auf dem Markt steht, wer Ihre Konkurrenten sind und was deren Budget ist, sowie um über die Methoden nachzudenken, die am besten auf der Basis des Budgets Ihres Unternehmens funktionieren.

Anhand der gesammelten Informationen müssen Sie dann einen effektiven Plan aufstellen, der beinhaltet, was getan werden muss und kann und wo und wie Sie die Talente finden, die Sie benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen.

2. Talent Pipelines aufbauen

Da die Akquisition von Talenten ein kontinuierlicher Prozess ist, hängt eine gute Talentakquisitionsstrategie von einem stetigen Strom von Talenten ab.

Und die einzige Möglichkeit, einen konstanten Strom von Talenten in die Organisation zu gewährleisten, ist der Aufbau von Talentpipelines, die Sie laufend anzapfen können.

Es ist also wichtig, eine Talent-Pipeline zu schaffen und sicherzustellen, dass sie auf allen Ebenen gut funktioniert – vom Markenbewusstsein bis zur Einstellung.

Wenn etwas in der Pipeline kaputt ist oder nicht gut funktioniert, dann müssen Sie entsprechend Verbesserungen vornehmen.

3. Ein starkes Employer Branding aufbauen

Corporate Branding ist letztlich der Schlüssel zu erfolgreichem Recruitment Marketing und Talentakquise.

Die Marke eines Unternehmens macht potenziellen Kandidaten oft bewusst, wer das Unternehmen ist und was es zu bieten hat.

Ohne ein solches Bewusstsein werden talentierte Personen nicht in Betracht ziehen, für dieses Unternehmen zu arbeiten.

Negatives Branding kann sogar das flüchtige Interesse von potenziellen Bewerbern an einer Mitarbeit im Team vertreiben.

Statistiken, die zu diesem Thema verfügbar sind, bestätigen die Bedeutung und den Einfluss von Branding auf den Talentakquisitionsprozess.

Wie sich ein Unternehmen gegenüber potenziellen Mitarbeitern darstellt und wie es von potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird, kann oft den Unterschied zwischen der Gewinnung oder dem Verlust talentierter Mitarbeiter bedeuten.

4. Talent Relationship Management

Bevor ein Unternehmen mit der aktiven Rekrutierung beginnt, muss es talentierten Personen das Unternehmen als einen guten Arbeitsplatz “verkaufen”.

Top-Talente suchen vielleicht aktiv (oder passiv) nach neuen Möglichkeiten, aber sie sind sich auch bewusst, was sie in Bezug auf die Qualität und den Ruf eines neuen Arbeitsplatzes wollen.

Recruitment Marketing ist für diese Initiative verantwortlich. Es beinhaltet:

• Awareness/Bewusstsein: Das Unternehmen verkaufen. Der erste Schritt im RM besteht darin, ein Bewusstsein für ein Unternehmen und die Wachstumsperspektiven, die es seinen Mitarbeitern bietet, zu schaffen. Social-Media-Kampagnen sind ein gutes Mittel, um ein solches Bewusstsein aufzubauen.
• Berücksichtigung: Verkaufen Sie die Gelegenheit. Sobald Sie einen Pool potenziell talentierter Personen auf Ihr Unternehmen aufmerksam gemacht haben, müssen Sie ihnen Möglichkeiten zur Karriereentwicklung (und nicht unbedingt zur Beschäftigung) anbieten, damit sie Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber in Betracht ziehen. Die Teilnahme an Jobmessen, das Engagement in den sozialen Medien und häufige Karriereberatungen – sowohl offline als auch online – sind großartige Möglichkeiten, um beiläufige Aufmerksamkeit in aktive Überlegungen umzuwandeln.
• Interesse: Wenn eine talentierte Person Ihr Unternehmen ernsthaft für ihren nächsten Karriereschritt in Betracht zieht, wird sie das in Form von aktivem Interesse an bestimmten Stellenangeboten, die Sie zur Verfügung haben, zeigen. Gezielte Stellenanzeigen, branchenspezifische Online-Bulletin-Boards und soziale Rekrutierungskampagnen helfen Ihnen, das Interesse von Talenten für Ihre Stellenausschreibungen zu wecken.

5. Recruitment

Die nächste Stufe, die Rekrutierung, umfasst fünf Zustände:

1. Candidate Sourcing – bei dem Sie aktiv potenzielle Kandidatenpools durchsuchen;
2. Lead Nurturing – das beinhaltet die Pflege einer Pipeline von potenziellen Kandidaten;
3. Kandidatenauswahl – hierbei handelt es sich um einen Prozess, bei dem Sie potenzielle Kandidaten in die engere Auswahl nehmen, um sie zu akquirieren;
4. Vorstellungsgespräche – bei denen die Interaktion mit den in die engere Wahl gezogenen Kandidaten zu einer endgültigen Auswahlentscheidung führt;
5. Onboarding – der Prozess der Eingliederung ausgewählter Kandidaten in das Unternehmen.

Eine Studie beziffert die Zahl der Mitarbeiterfluktuation, die auf schlechte Einstellungsentscheidungen zurückzuführen ist, auf 80 %.

41 Prozent der Befragten dieser Studie bezifferten die Kosten (für das Unternehmen) für schlechte Einstellungsentscheidungen auf 25.000 Dollar, wobei einige sogar von 50.000 Dollar sprachen.

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Rekrutierung sind gut durchdachte Verfahren für jeden Schritt im Prozess.

Und der Schlüssel zu einem effektiven Talentakquisitionsprozess ist die nahtlose Integration von Personalmarketing und Personalbeschaffung. Die Erkenntnisse aus Phase 2 (Rekrutierung) können in die Optimierung verschiedener Schritte in Phase 1 (Rekrutierungsmarketing) einfließen und umgekehrt.

Talent Acquisition-Methoden

Der laufende Personalbedarf kann durch eine Vielzahl von Maßnahmen und Ansätzen gedeckt werden, darunter:

1. Direkte Einstellung von Top-Talenten innerhalb der Branche

Dazu gehört es, talentierte Personen anzusprechen, die derzeit vielleicht bei Konkurrenten oder in verwandten (mit dem Geschäft Ihres Unternehmens) Bereichen beschäftigt sind, und sie davon zu überzeugen, zu Ihrem Unternehmen zu wechseln.

2. Empfehlungsprogramm

Dies ist laut Studien zum Thema der effektivste Weg, um neue talentierte Mitarbeiter zu gewinnen – vor allem, wenn Sie die sozialen Netzwerke Ihrer bestehenden Mitarbeiter nutzen.

Und man könnte sehen, warum es ein so mächtiges Werkzeug ist. Solche Programme profitieren nicht nur vom “Multiplikatoreffekt” (100 Mitarbeiter x 150 durchschnittliche soziale Kontakte = 15.000 Empfehlungspotenziale), sondern sie benötigen auch durchschnittlich weniger Zeit (29 Tage), um Kandidaten einzustellen, als andere Quellen, wie z. B. Stellenanzeigen (39 Tage) und Karriereseiten (55 Tage).

3. Talentierte Freiberufler finden

Identifizierung von Freiberuflern und anschließende aktive Anwerbung dieser Personen für das Unternehmen.

Typischerweise haben solche Personen bereits ein Angestelltenverhältnis mit Ihrem Unternehmen.

Sie sind sich möglicherweise bereits des Wertes bewusst, den sie als Angestellte (im Gegensatz zu Freiberuflern) hinzufügen können.

Sie wissen bereits viel mehr über Ihr Unternehmen, als die meisten Nicht-Mitarbeiter es tun.

Bei dieser Strategie geht es darum, die Idee, ein Angestellter zu werden, zu “verkaufen”: Dauerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses, ein breiteres Spektrum an Herausforderungen, höheres Gehalt, bessere Vergünstigungen, größere Perspektiven.

4. Ein attraktives Praktikumsprogramm schaffen

Nutzung von Praktika, um talentierte Studenten anzuziehen und sie nach dem Abschluss einzustellen.

Diese Strategie basiert auf dem Aufbau von Beziehungen zu akademischen und professionellen Bildungseinrichtungen, dem Erhalt eines stetigen Stroms von Praktikanten aus diesen Einrichtungen und deren Rotation durch verschiedene Abteilungen/Arbeitszentren innerhalb des Unternehmens.

Ziel ist es, sie nach Abschluss ihres formalen Studiums als potenzielle (zukünftige) Mitarbeiter auszubilden.

5. Menschen aus anderen Städten und/oder Ländern anziehen

Das Bildungsniveau und damit die Qualität der verfügbaren Talente in Ländern wie Indien, Bulgarien, der Ukraine und Russland stellt eine große Chance für Spezialisten der Talentakquise dar, die es zu nutzen gilt.

Es könnte eine effektive Strategie sein, Büros in diesen Ländern einzurichten (oder über lokale Tochtergesellschaften zu arbeiten) und talentierte Mitarbeiter zu finden, die bereit sind, umzuziehen oder sogar aus der Ferne zu arbeiten.

Dies ist eine gängige Praxis in Wissensbranchen wie IT und Kundendienst.

6. Gewinnung früherer Mitarbeiter

Unternehmen verlieren immer wieder talentierte Mitarbeiter. Doch nicht alle dieser Mitarbeiter sind mit ihrer Ausstiegsentscheidung zufrieden.

Einige haben vielleicht sogar Zweifel. Warum also nicht auf solche Mitarbeiter zugehen und sie als potenzielles Talent für eine Wiedereinstellung kultivieren?

7. Teilnahme an Job-Messen, Hackathons und verschiedenen Arbeitsmarktveranstaltungen

Zunehmend besuchen Mitarbeiter, die auf der Suche nach beruflichen Veränderungen sind, Karriereveranstaltungen wie Jobmessen, Hackathons, Workshops und Karriereberatungsgespräche.

Die regelmäßige Präsenz auf diesen Veranstaltungen und die Ausrichtung oder das Sponsoring dieser Veranstaltungen ist eine weitere Möglichkeit, begehrte Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

8. Interne Talente aufspüren und für künftige Aufgaben vorbereiten

In großen Organisationen, die eine “Look from within first”-Personalpolitik verfolgen, ist diese Strategie der vorherrschende Weg, um neue Talente zu gewinnen.

Die Strategie beinhaltet die Ermutigung bestehender Mitarbeiter, die entweder bereits in untergeordneten Positionen sind oder tangentiale Rollen ausüben, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu übernehmen, die sie letztendlich dazu bringen können, höherrangige Positionen zu besetzen.

9. Schaffen von temporären Positionen für mögliche zukünftige Rollen

Diese Strategie der Talentakquise funktioniert gut in sich entwickelnden Organisationen oder in Unternehmen, die eine umfassende Transformation oder Umstrukturierung durchlaufen.

Während die Unternehmensleitung die zukünftige Führungsstruktur entwirft, besetzt sie temporäre (neue) Rollen – entweder mit externen Kandidaten oder bestehenden Mitarbeitern – und kultiviert und überwacht die “gute Passung”.

Die Rolle wird dann bestätigt und der Platz des Inhabers im Team formalisiert, wenn er/sie die gewünschten Talentmerkmale aufweist.

Fazit zu den Talent Acquisition Methoden

Talentmanager können einige oder alle der oben genannten Methoden entweder einzeln oder in Kombination miteinander anwenden, um organisationsspezifische Talentakquisitionsinitiativen zu erstellen.

Außerdem spricht nichts dagegen, einige dieser Strategien auf die Bedürfnisse des Unternehmens zuzuschneiden.

Anstatt Freiberufler als Festangestellte zu akquirieren, können Talentakquisiteure sie beispielsweise auf einer “exklusiven” Basis unter Vertrag nehmen, damit sie nicht an Aufträgen von Konkurrenten arbeiten, wenn sie besonders talentiert sind, aber die Freiberuflichkeit bevorzugen.

Talent Acquisition-Strategien

Erfolgreiche Strategien zur Talentakquise verwenden keine “Einheitsgröße” für alle.

Die Umsetzung hängt von vielen Faktoren ab, z. B. von der Art der Branche, der Unternehmensgröße, dem Markennamen, den Budgetbeschränkungen, den Beschäftigungsmöglichkeiten und dem Konkurrenzdruck.

Der zentrale Punkt hier ist, dass Sie verstehen müssen, welche Arten von Mitarbeitern Sie einstellen können und welche Ressourcen Ihnen dafür zur Verfügung stehen, und Ihre Strategie um dieses Verständnis herum aufbauen.

Es ist jedoch wichtig, sich vor Augen zu halten, dass die Strategie für jedes Unternehmen anders aussehen wird. Die Größe eines Unternehmens ist jedoch oft ein entscheidender Faktor für die Strategie der Talentakquise, die man verfolgt.

Groß-/Top-Domain-Unternehmen

Wenn Sie ein Spitzenunternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern sind, wie Microsoft, Google oder J.P. Morgan, dann stellt die Akquisition wahrscheinlich eine geringere Herausforderung dar als das Wachstum und die Bindung von Mitarbeitern.

Das liegt daran, dass Ihnen ein größerer Pool an talentierten Mitarbeitern zur Verfügung steht (und die bereit sind!), aus dem Sie auswählen können.

In solchen Fällen muss sich die Talentakquisitionsstrategie auf Folgendes konzentrieren:

1. Weiteres Verbessern des Images der Arbeitgebermarke, so dass die Leute dort arbeiten wollen würden.
2. Sicherstellen, dass die Mitarbeiter (sowohl neue als auch alte) im Unternehmen bleiben wollen. Dies kann erreicht werden, indem verschiedene Vergünstigungen und Vorteile sowie sinnvolle und interessante Arbeitsaufgaben, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, eine positive Arbeitsumgebung und Teamgeist angeboten werden.
3. Locken Sie Top-Fachkräfte von anderen Branchenkollegen und Konkurrenten an, für das Unternehmen zu arbeiten.
4. Nehmen Sie an Konferenzen, Ausstellungen und Messen teil, um Führung und Fachwissen zu demonstrieren.
5. Arbeiten Sie mit Universitäten und Schulen zusammen.
6. Sponsern Sie verschiedene Workshops, Schulungen und professionelle Veranstaltungen, um begabte Studenten zu finden, einzustellen oder ihnen Möglichkeiten anzubieten.

Mittelständische Unternehmen

Mittelständische Unternehmen, die hier als Unternehmen mit 500 bis 1000 Mitarbeitern charakterisiert werden, verfügen möglicherweise nicht über unbegrenzte Karrierewege, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen.

Dies ist ein weiterer Nachteil für sie bei der Suche nach talentierten Mitarbeitern. Möglicherweise verfügen sie auch nicht über eine riesige Kriegskasse für Gehalt und Sozialleistungen.

Eine gut durchdachte Talentakquise-Strategie für solche Unternehmen könnte für zwei Segmente von mittelständischen Unternehmen formuliert werden, solche, die bereits bekannt sind und solche, die noch ganz neu sind. Einige der Methoden können sein:

1. Mittelständische Unternehmen, die sich zu bekannten Marken zählen

Es ist jedoch schwer, mit diesen bekannteren Marken zu konkurrieren, da ihr Budget geringer ist.

Was könnten sie tun, um sicherzustellen, dass sie mit ihnen konkurrieren/ Top-Talente rekrutieren können?

• Die Aufrechterhaltung des Fokus auf das Markenimage ist entscheidend
• Entwicklungsmöglichkeiten, Vorteile und Vergünstigungen anbieten
• Einrichten von Empfehlungsprogrammen
• Aktive Teilnahme/Vertretung auf Konferenzen, Messen, etc.
• Zusammenarbeit mit Universitäten und Start-up-Hubs
• Sponsoring von Fachveranstaltungen
• Einrichtung von Berufsgruppen auf LinkedIn, Twitter, Reddit, Jobcase und anderen Plattformen.

2. Mittelständische Unternehmen, die noch nicht oder nur lokal oder in ihrer Region bekannt sind

Die Strategie wird sich auf die Steigerung der Markenbekanntheit konzentrieren.

• Aktive Teilnahme an Konferenzen, Messen, Veranstaltungen, etc.
• Teilnahme an verschiedenen Auflistungen
• Zusammenarbeit mit Universitäten, um Studenten wissen zu lassen, dass sie (die Organisation) entweder Praktikums-, Teilzeit- oder Vollzeitstellen zur Verfügung haben
• Sponsoring verschiedener kleiner oder lokaler Veranstaltungen, Ausstellungen usw.
• Aktive Teilnahme an professionellen Gruppen auf Facebook, Twitter, Reddit, LinkedIn, etc.

Kleine Unternehmen und Startups

Kleinere Unternehmen und Startups können einen der folgenden vier Ansätze nutzen, um Top-Talente zu gewinnen:

1. Viele Unternehmen dieser Kategorie würden den gleichen Ansatz wie größere Organisationen verfolgen, aber mit einem begrenzten Budget, das ihnen nur Strategien ermöglicht, die sie sich leisten können. Sie könnten zum Beispiel Freiberufler einsetzen, mit Universitäten zusammenarbeiten oder entsprechend qualifizierte/erfahrene Arbeitskräfte aus anderen Ländern anwerben.
2. Kleine Unternehmen, die ihren Markennamen noch nicht etabliert haben, haben mehrere Strategien, die sie anwenden können, um Talente zu gewinnen. Sie könnten an verschiedenen Geschäftsentwicklungsprogrammen teilnehmen, Treueprogramme (Vergünstigungen) für Mitarbeiter anbieten, Empfehlungsprogramme für ihre bestehenden Mitarbeiter einrichten (bringen Sie einen Freund mit und verdienen Sie 100 Dollar), mit Freiberuflern zusammenarbeiten, qualifizierte Einwanderer an Bord holen oder die Fähigkeiten von Remote-Mitarbeitern nutzen.
3. Startups mit kleinem Budget haben meist einen klaren Businessplan. Sie stellen typischerweise nur dann ein, wenn ein geschäftlicher Bedarf besteht, und nicht wegen eines möglichen zukünftigen Bedarfs. Unternehmen in dieser Kategorie greifen möglicherweise auf ähnliche Strategien zurück wie weniger bekannte Markenunternehmen, einschließlich Freiberufler, Remote-Mitarbeiter und Talente aus anderen Ländern.
4. Startups ohne Budget sind typischerweise Unternehmen, die einzigartige Ideen haben, aber kein Budget, um diese Ideen umzusetzen. Sie müssen möglicherweise nach Leuten mit ähnlichen Interessen suchen, möglicherweise an Universitäten oder anderen Inkubatoren, oder sich auf talentierte Freunde stützen, die bereit sind, Dinge auszuprobieren.

Einige kleinere Startups erlangen durch die Nische, in der sie tätig sind, Berühmtheit. Wenn das passiert, haben sie mehr Möglichkeiten, talentierte Arbeitskräfte anzuziehen, zu gewinnen und zu halten.

Talent Acquisition-Metriken

Der berühmte Statistiker Edwards Deming wird mit dem Satz zitiert: “Was gemessen wird, wird auch gemacht”. Unabhängig davon, wie gut Sie glauben, dass Ihre TA-Strategie ist, gibt es immer Raum für Verbesserungen.

Und der beste Weg, um zu beurteilen, wie gut (oder schlecht!) Ihre Strategie ist, besteht darin, sie an den wichtigsten TA-Kennzahlen zu messen, einschließlich:

1. Time-to-hire / “Time-to-fill”

Diese Kennzahl misst die Gesamtzeit, die von der Sensibilisierung bis zur Einstellung vergeht (siehe Talentakquisitionsprozess oben).

Der Talent Acquisition Benchmarking Report 2017 der Society for Human Resource Management (SHRM) beziffert diese Zeitspanne auf 36 Tage (Seite 4).

Jede Branche, jedes Unternehmen und jede Position ist jedoch einzigartig und kann ihre eigenen akzeptablen Time-to-Hire-Schwellenwerte haben. Stellen Sie sicher, dass Ihre innerhalb der in Ihrer Nische erreichten Werte liegt.

2. Kosten für die Besetzung der Position

Typischerweise (aber fälschlicherweise!) wird dies mit dem Dollarbetrag gleichgesetzt, der an einen Talentakquisiteur gezahlt wird. Das ist er NICHT!

Hierin müssen auch Nebenkosten wie Vermittlungsgebühren, Marketingkosten und Werbekosten enthalten sein. Die Schätzung von SHRM für diese Kennzahl liegt bei 4.425 $.

3. Ausbeuteverhältnis für jede Rekrutierungsmethode

Wenn Sie eine Multi-Channel-Talentakquisitionsstrategie einsetzen, d. h. die Rekrutierung über mehrere Methoden, ist es wichtig, den Erfolg jeder einzelnen Methode separat zu messen.

Das Ertragsverhältnis (erfolgreiche Akquisitionen im Verhältnis zu den gesamten Akquisitionsversuchen) bestimmt, ob ein Kanal produktiv ist.

Anhand von Deloitte’s 2017 talent sourcing report, lieferten 51 % der Mitarbeiterempfehlungen und 42 % der Talente, die über soziale Netzwerke rekrutiert wurden, die beste Qualität bei der Einstellung.

4. Bindungsrate für neue Mitarbeiter

Dies ist ein Kehrwert der Trennungsrate.

Der SHRM TA Benchmarking-Report (Seite 15) beziffert die Trennungsrate auf 17 % innerhalb von 6 Monaten und 26 % innerhalb eines Jahres.

Höhere Bindungsquoten (niedrigere Trennungsquoten) sind ein Indiz für gute Strategien zur Talentgewinnung.

5. Quality-of-hire

Während die Berechnung von Metriken wie Time-to-hire und Cost of filling the position auf harten Daten (Dollar, Tage, Monate, Wochen, etc.) beruhen, ist Quality-of-hire auf subjektives Feedback angewiesen.

Der SHRM-Bericht ermutigt die Anwendung von 360-Grad-Feedback, das von 26 % der Organisationen verwendet wird, um diese Metrik zu bewerten.

6. Zufriedenheit des einstellenden Managers mit dem Rekrutierungsprozess

Talentscouts, Recruiter und Personalvermittler legen in der Regel unterschiedliche Maßstäbe an, um den Erfolg eines Talentakquisitionsprozesses zu beurteilen.

Entscheidend ist jedoch, wie oft der Prozess die Zustimmung der Personalverantwortlichen (die Personen, die offene Stellen besetzen wollen) findet.

Die Verfolgung und Messung dieser Kennzahl zeigt, ob die Talentakquisitionsstrategie Ihres Unternehmens häufig die Anforderungen dieser wichtigen Interessengruppen erfüllt.

7. Wahrnehmungen der Bewerber zum Einstellungsprozess

Eine weitere subjektive, aber wichtige Kennzahl, die jedes Unternehmen analysieren muss.

Während die Wahrnehmung eines Bewerbers subjektiv sein kann, zeigt die Anzahl der positiven Wahrnehmungen im Vergleich zu den ungünstigen, ob die Strategie funktioniert oder ob sie überarbeitet werden muss.

8. Kosten des Leerstands (COV)

Die Cost-of-Vacancy-Kennzahl (COV), die den monetären Verlust aufgrund unbesetzter Stellen misst, ist zwar nicht unbedingt eine Kennzahl für die Talentakquise, kann Ihnen aber wertvolle Informationen darüber liefern, wie gut (oder schlecht) Ihre Talentakquise-Strategie in Bezug auf die gesamten Personalkosten Ihres Unternehmens abschneidet.

Trends und Best Practices im Bereich Talent Acquisition

Wie geht man also vor, um eine effektive Talentakquisitionsstrategie zu erstellen? Der beste Weg, dies zu tun, ist, aktuelle Trends und Best Practices aufzugreifen.

Hier sind 10 Best Practices für die Talentakquise, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Talentakquise-Strategie berücksichtigen sollten:

1. Branding

Präsentieren Sie sich als ein Unternehmen, in dem talentierte Menschen gerne arbeiten würden.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist der Eintrag in Listen, wie z. B. “The Best Places to Work At…”, die Ihr Unternehmen als eines hervorheben, das Talente schätzt.

2. Talentakquise delegieren

Agenten oder Personalvermittler haben kein Monopol auf gute Talente.

Machen Sie die Talentakquise zu einer Priorität für jeden im Unternehmen.

3. Mitarbeiterbindung

Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Akquise.

Denken Sie daran, die Besten und Klügsten, die für Sie arbeiten, zu halten.

4. Tragfähige Kanäle etablieren

Verlassen Sie sich nicht nur auf den lokalen Gemeindebrief.

Denken Sie an Jobbörsen, Messen und Veranstaltungen, soziale Medien, die Unternehmenswebsite, Empfehlungen, Agenturpartner.

5. Bleiben Sie auf dem Laufenden

Beobachten Sie Personaltrends.

Pflegen Sie eine aktive Präsenz auf allen Foren und Plattformen (digital und traditionell).

Verbinden Sie sich häufig mit Ihren Recruiting-Kanälen.

6. Gute Einstellungsmanager kultivieren

Oft übersehen, aber entscheidend für den Erfolg jeder Talentakquisitionsstrategie!

Gute Akquisiteure zeugen von großartigen Akquisitionen!

7. Flexibel bleiben

Nutzen Sie einen datengesteuerten Entscheidungsprozess, um Flexibilität in Ihre Talentakquisestrategie einzubauen.

Wenn Messen und Veranstaltungen keinen akzeptablen ROI liefern, konzentrieren Sie sich mehr auf Sozialforen oder den Aufbau von Agenturpartnerschaften.

8. Erfolgreiche Akquisitionen belohnen

Einige Möglichkeiten, dies zu tun, sind: Boni für Talentagenturen; unternehmensweite Anerkennung für Mitarbeiter, die großartige Talente vermitteln; Auszeichnungen/Beförderungen für HR-/Einstellungsmanager des Unternehmens.

9. Über die Akquisition hinaus

Denken Sie darüber nach, den Onboarding-Prozess zu straffen – auch durch Feedback von neu gewonnenen Talenten.

Bieten Sie L&D-Möglichkeiten am Arbeitsplatz an.

Führen Sie organisatorische Mentoring- und Laufbahnberatungsprogramme ein.

Diese Schritte fördern die Loyalität der Mitarbeiter und stärken die Mitarbeiterbindung.

10. Rückblick

Nutzen Sie Austrittsgespräche und “gescheiterte” Versuche, Talente zu akquirieren, als Lernmöglichkeit, um den Prozess/die Strategie der Talentakquise zu optimieren.