Leistungsmanagement-Zyklus

Entdecken Sie:

• Was ist der Performance Management Zyklus?
• Stufen des Leistungsmanagement-Zyklus
• Warum ist der Leistungsmanagement-Zyklus im Unternehmen wichtig?

Was ist der Performance-Management-Zyklus

Der Leistungsmanagement-Zyklus ist ein Modell, das es dem Management und den Mitarbeitern ermöglicht, die Unternehmensziele durch einen strukturierten Prozess der Mitarbeiterentwicklung besser zu erreichen.

Der Performance-Management-Zyklus ist Teil des Performance-Management-Prozesses oder der Strategie, er ist kürzer und verwendet ein kontinuierliches vierstufiges Verfahren der Planung, Überwachung, Überprüfung und Belohnung.

Zu den Vorteilen dieser Methode gehören eine höhere Wettbewerbsfähigkeit, mehr strukturelle Flexibilität und eine höhere Motivation der Mitarbeiter.

Die Definition des Performance-Management-Zyklus umfasst vier Hauptphasen:

• Planung
• Überwachen
• Überprüfung
• Belohnung

Das Modell läuft traditionell über ein Jahr und endet mit einer Leistungsbeurteilung, obwohl verschiedene Organisationen festgestellt haben, dass häufigere Check-Ins die Leistung der Mitarbeiter verbessern.

Einer der Vorteile der Integration eines angemessenen Leistungsmanagement-Zyklusplans ist ein Mitarbeiter, der stärker auf die Ziele des Unternehmens ausgerichtet ist, der sowohl seine eigenen Ziele als auch die größeren Ziele des Unternehmens versteht und über einen soliden Fahrplan verfügt, der ihm hilft, seine Ziele zu erreichen.

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Stufen des Leistungsmanagement-Zyklus

Schauen wir uns die einzelnen Phasen des Performance Management-Zyklus genauer an.

1. Planung

In der Planungsphase wird der Grundstein für den Erfolg gelegt. Bevor das Management mit dem Mitarbeiter spricht, sollte sich das Führungsteam treffen und die Ziele des Unternehmens für das Jahr festlegen.

Dabei geht es nicht nur um die Gesamtstrategie für das Unternehmen, sondern auch um die persönlichen Ziele für alle Mitarbeiter und Teams, einschließlich der Entwicklungsziele, spezifischen Aufgaben, Ziele, Maßnahmen und Verhaltensweisen.

Ohne diese entscheidenden Informationen wird jede Planung mit den Mitarbeitern nicht effektiv sein.

Sobald das Managementteam die Details dessen kennt, was der Mitarbeiter erreichen soll, ist es an der Zeit, sich mit dem Mitarbeiter zu treffen und einen strategischen Plan für das Jahr zu erstellen.

Dies sollte ein gemeinschaftlicher Prozess sein, denn ein Mitarbeiter, der versteht, warum ihm bestimmte Ziele und Aufgaben gesetzt werden, wird sich eher dafür einsetzen, diese zu erreichen.

In diesem Gespräch sollten die Ziele klar umrissen werden, indem die S.M.A.R.T. Methode.

SMART-Ziele sind:

• Spezifisch – Das Ziel ist klar umrissen, mit detaillierten Informationen, z.B. was erreicht werden soll, wie gut es gemacht werden muss und warum es wichtig ist.
• Messbar – Das Ziel muss einen eindeutigen und messbaren Indikator haben, um festzustellen, ob es erreicht wurde.
• Erreichbar – Das Ziel sollte den Mitarbeiter zwar fordern, aber nicht so hoch gesteckt sein, dass es nicht mehr realistisch erreichbar ist.
• Relevant – Das Ziel steht im Einklang mit der Aufgabe des Mitarbeiters und den allgemeinen Zielen des Unternehmens.
• Zeitgebunden – Es sollte einen konkreten Zeitrahmen geben, bis wann dieses Ziel erreicht werden soll.

Jedes der gesetzten Mitarbeiterziele sollte mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen und dazu beitragen, diese zu erreichen. Wenn Sie sicherstellen, dass diese Ziele aufeinander abgestimmt sind, wird eine kohärente Gesamtstrategie gewährleistet.

Bei der Festlegung dieser Ziele kann das Management auch einen Personalentwicklungsplan aufstellen.

In der Anfangsphase des Leistungsmanagement-Zyklus hat das Management die Möglichkeit, die Bereiche zu identifizieren, in denen ein Mitarbeiter sich weiterbilden und entwickeln muss, und Ziele zu setzen, um dies zu erreichen.

Die Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans zeigt, dass das Management aktiv mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitet, um ihn dabei zu unterstützen, sich zu einem qualifizierteren und wertvolleren Akteur im Unternehmen zu entwickeln.

2. Überwachung

Im Modell des Leistungsmanagementzyklus ist die Überwachung eine Schlüsselfunktion bei der Erreichung der in der Planungsphase festgelegten Ziele.

Die Überwachung wird jedoch nicht so effektiv sein, wenn sie nur ein- oder zweimal im Jahr erfolgt. Es ist ratsam, dass sich das Management monatlich oder vierteljährlich mit den Mitarbeitern trifft, um sich über die Fortschritte zu informieren, bei Bedarf Hilfe anzubieten, bei der Lösung eventuell aufgetretener Probleme zu helfen und die Ziele gegebenenfalls anzupassen.

Bei einer jährlichen Zielsetzung entstehen Probleme oft durch schlechte Planung und mangelnde Motivation. Ein großes, weit entferntes Ziel kann einschüchternd wirken oder so weit entfernt erscheinen, dass der Mitarbeiter nicht die richtigen, umsetzbaren Schritte unternimmt.

Die Aufteilung des Ziels in monatliche Teilziele kann den Prozess vereinfachen und dem Mitarbeiter eine überschaubare Aufgabe geben.

Durch monatliche oder vierteljährliche Treffen mit dem Mitarbeiter kann das Management diesen Prozess leichter überwachen.

Die Unternehmensziele können sich auch im Laufe des Jahres ändern, und häufigere Treffen können die Einführung neuer Ziele ermöglichen, die besser mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

3. die Überprüfung

Am Ende des Jahres treffen sich das Management und der Mitarbeiter, um das vergangene Jahr Revue passieren zu lassen und zu sehen, ob die Ziele erreicht wurden.

Dies ist eine weitere Gelegenheit, eine Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter aufzubauen. Je mehr er in die anderen Phasen des Leistungsmanagement-Zyklus einbezogen wird, desto mehr Motivation wird er haben, weiterhin fleißig daran zu arbeiten, seine Ziele und die des Unternehmens zu erreichen.

Wenn eine ordnungsgemäße Überwachung stattgefunden hat, wird das Management bereits eine gute Vorstellung davon haben, wie gut der Mitarbeiter im Laufe des Jahres abgeschnitten hat. Die Überprüfung ist eine Gelegenheit für das Management und die Mitarbeiter, sowohl das Endergebnis als auch den Prozess selbst zu bewerten.

Diese Bewertung sollte Fragen wie die folgenden enthalten:

• War das ursprüngliche Ziel realistisch?
• War das Ziel im Einklang mit den Zielen der Organisation?
• Hat der Mitarbeiter nützliche Erfahrungen oder Fähigkeiten erworben?
• Wie gut hat der Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt?
• Hat die Organisation die richtige Unterstützung geboten, um das Ziel zu erreichen?
• Wie könnten zukünftige Ziele anders gesetzt werden, um den Erfolg sicherzustellen?
• Welche Aspekte dieses Prozesses könnten gestrafft oder verbessert werden?

Der Mitarbeiter kann seine Sichtweise darüber darlegen, wie gut er im Laufe des Jahres abgeschnitten hat, und erhält Feedback vom Managementteam, wie gut er seine Ziele erreicht oder übertroffen hat. Wenn es im Laufe des Jahres Probleme mit der Leistung gegeben hat, können Sie sie hier zur Sprache bringen. Wenn Probleme diskutiert werden, sollten auch mögliche Lösungen vorgestellt werden.

Dies ist auch der Ort, an dem künftige Entwicklungsmöglichkeiten sowie Boni oder Gehaltserhöhungen besprochen werden können.

4. belohnen

Die letzte Phase des Leistungsmanagement-Zyklusplans ist die Belohnung. Diese Phase darf nicht übersehen werden, denn sie ist für die Motivation der Mitarbeiter am wichtigsten.

Mitarbeiter, die nach einem Jahr, in dem sie sich um die Erreichung der Unternehmensziele bemüht haben und dabei erfolgreich waren, keine angemessene Belohnung erhalten, werden die Motivation für das nächste Jahr verlieren. Sie könnten das Vertrauen in ihr Unternehmen verlieren, das Gefühl haben, dass ihre Talente nicht gewürdigt werden, und sich nach einem anderen Job umsehen.

Wenn das Management seine Mitarbeiter fair belohnt und ihnen Anerkennung für ihre Bemühungen zuteil werden lässt, stellt es sicher, dass diese Mitarbeiter weiterhin hart arbeiten, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Diese Belohnungen sollten leistungsorientiert sein. Die Mitarbeiter werden erkennen, wer sich unter ihnen besonders angestrengt hat. Wenn sie sehen, dass Kollegen ohne Grund belohnt werden, könnten sie die Motivation verlieren. Umgekehrt, wenn die Mitarbeiter sehen, dass ein Leistungsträger eine ansehnliche Belohnung erhält, zeigt dies, dass es sich lohnt, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen.

Einige Belohnungen, die angeboten werden könnten, sind:

• Eine Erhöhung der Vergütung
• Ein einmaliger Bonus
• Erhöhte Urlaubszeit
• Spezielle Projekte
• Eine Beförderung
• Eine positive schriftliche Beurteilung
• Firmenweite Anerkennung

Nach der Belohnungsphase des Leistungsmanagement-Zyklusmodells können sich das Managementteam und der Mitarbeiter ein letztes Mal treffen, um den Zyklus als Ganzes zu besprechen. Dies ist eine Gelegenheit, alle Probleme anzusprechen, die aufgetreten sind, und über die Ziele für das nächste Jahr zu sprechen.

Dann beginnt der Zyklus von Neuem.

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Warum ist der Leistungsmanagement-Zyklus in Unternehmen wichtig?

Durch die Entwicklung des oben beschriebenen Beispiels für einen Leistungsmanagement-Zyklus kann eine Organisation die Leistung ihrer Mitarbeiter maximieren, sicherstellen, dass die Unternehmensziele vorangetrieben werden, und die Leistung jedes Mitarbeiters konkret verfolgen.

Wenn ein Unternehmen das Modell des Leistungsmanagement-Zyklus befolgt, kann es auch seine eigenen strukturellen Ziele immer wieder überprüfen, was eine schnellere Reaktion auf sich ändernde Marktkräfte ermöglicht. Diese Flexibilität bedeutet mehr Wettbewerbsfähigkeit.

Auch die Mitarbeiter profitieren von dem Performance-Management-Zyklusplan.

Durch die Zusammenarbeit mit und die Unterstützung durch ihr Managementteam sehen sie, dass sie ein geschätztes Mitglied eines Teams sind. Ihre Fähigkeiten werden entwickelt und auf sinnvolle Weise eingesetzt, und harte Arbeit wird belohnt.

All dies sind Faktoren für die Arbeitszufriedenheit und verbessern die Mitarbeiterbindung.