Kompetenzbasiertes Talent Management 

Unternehmen sollten stets bestrebt sein, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erwerben und zu verbessern, um ihre Abläufe zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen. In vielen Branchen haben die Unternehmen jedoch mit einem globalen Fachkräftemangel zu kämpfen, der das zukünftige Wachstum zu behindern droht.

Als Reaktion auf die wachsende Nachfrage nach Mitarbeiterqualifikationen wollen immer mehr Unternehmen die Art und Weise, wie sie ihre Belegschaft verwalten, ändern und von traditionellen Ansätzen zu einem kompetenzbasierten Talentmanagement übergehen.

In diesem Blog gehen wir auf Folgendes ein:

• Was ist kompetenzbasiertes Talentmanagement?
• Kompetenzbasierte vs. rollenbasierte Organisationen – was ist der Unterschied?
• Die wachsende Bedeutung von kompetenzbasiertem Talentmanagement
• Umsetzung des kompetenzbasierten Talentmanagements
• Die Rolle der Personal- und L&D-Führungskräfte bei der Umsetzung eines kompetenzbasierten Ansatzes im Talentmanagement
• Wie Lernplattformen das kompetenzbasierte Talentmanagement unterstützen können

Was ist kompetenzbasiertes Talentmanagement?

Das kompetenzbasierte Talentmanagement konzentriert sich auf die Fähigkeiten eines Mitarbeiters und nicht auf seine Rolle oder Position in einem Unternehmen. Dies mag zwar wie ein kleiner Perspektivwechsel erscheinen, aber das kompetenzbasierte Talentmanagement kann die Art und Weise, wie ein Unternehmen Aufgaben zuweist, L&L-Programme entwickelt und neue Mitarbeiter beurteilt, neu definieren.

Der Trend, die Belegschaft durch das Prisma der Mitarbeiterfähigkeiten zu verwalten, hat in den letzten Jahren erheblich an Dynamik gewonnen. Die rasche Ausbreitung der Technologie am Arbeitsplatz und der Wandel der Arbeitswelt, der durch die Pandemie noch beschleunigt wurde, haben weltweit zu einem erheblichen Qualifikationsdefizit geführt.

Untersuchungen des World Economic Forum’s Future of Jobs Report im Jahr 2020 haben ergeben, dass:

• Bis 2025 könnten 85 Millionen Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt werden, aber 97 Millionen neue Rollen könnten aufgrund der neuen Arbeitsteilung zwischen Mensch und Technologie entstehen.
• 50% der Arbeitnehmer werden sich bis 2025 umqualifizieren müssen.
• 40% dieser Arbeitnehmer werden Umschulungsprogramme von bis zu sechs Monaten benötigen, um sich auf ihre neue Rolle einzustellen.
• Arbeitnehmer, die in ihren Rollen verbleiben, benötigen erhebliche Upskilling, wobei sich der Anteil der Kernkompetenzen bis 2025 um bis zu 40% verändern wird.

Um den Fachkräftemangel zu überwinden, ist die Einführung eines kompetenzbasierten Talentmanagements von entscheidender Bedeutung. Unternehmen brauchen agile, mitarbeiterorientierte Ansätze für das Personalmanagement, die sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten zu beurteilen, nicht auf der Grundlage von Jobtiteln oder Erfahrung. Dieser Ansatz bietet Anpassungsfähigkeit, bessere Einstellungsentscheidungen und personalisierte Schulungsprogramme. Er optimiert die Belegschaft und hält Unternehmen wettbewerbsfähig.

Kompetenzbasierte vs. rollenbasierte Organisationen – was ist der Unterschied?

Fähigkeitsbasierte Organisationen (SBOs) wenden diesen Stil des Talentmanagements auf ihre Belegschaft an. Im Gegensatz dazu verwendet eine Rollenbasierte Organisation traditionelle Arbeitsplatzstrukturen. Die Mitarbeiter werden auf der Grundlage ihrer Erfahrung und Ausbildung einer Position zugewiesen und erhalten eine Reihe von Aufgaben.

Rollenbasierte Organisationen haben im Allgemeinen einfachere Abläufe, bei denen jeder Mitarbeiter eine Liste festgelegter und stabiler Aufgaben zu erledigen hat. Dabei wird davon ausgegangen, dass die berufliche Vergangenheit und die Ausbildung eines Mitarbeiters ihn mit den Fähigkeiten ausgestattet haben, die er für eine bestimmte Rolle benötigt.

Der Unterschied zwischen den beiden Ansätzen besteht darin, dass ein kompetenzenbasierter Ansatz sich die Zeit nimmt, die tatsächlichen Fähigkeiten eines jeden Mitarbeiters zu bewerten, um festzustellen, wo er in der Belegschaft am effektivsten sein könnte, anstatt ihn anhand seines Lebenslaufs in eine feste Rolle zu stecken.

Rollenbasierte Organisationen nehmen den Inhalt eines Buches von seinem Einband an. Kompetenzorientierte Organisationen verstehen die ganze Geschichte, um sie den richtigen Leuten empfehlen zu können.

Ein Rollenorientiertes Unternehmen könnte zum Beispiel einen Kandidaten mit Vertriebserfahrung sehen und ihn dann für eine Stelle in seiner Vertriebsabteilung in Betracht ziehen. Ein kompetenzenorientiertes Unternehmen würde den Denkprozess umkehren, indem es sich zunächst die Fähigkeiten eines Kandidaten oder Mitarbeiters ansieht und dann herausfindet, wo er im Unternehmen am effektivsten sein kann.

Jemand, der hervorragende soziale und kommunikative Fähigkeiten mit Branchenkenntnissen verbindet, wird vielleicht zunächst dem Vertriebsteam zugewiesen. Dort kann er bei der Entwicklung von Verkaufsargumenten außergewöhnliche Kreativität beweisen. Diese Fähigkeiten könnten sich besser für die Gestaltung von Werbeinhalten eignen und sie beginnen, sich in Richtung Marketingaufgaben zu bewegen, wo ihre Fähigkeiten einen größeren Einfluss haben.

Beispielszenario: Ein Mitarbeiter, der über hervorragende soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Branchenkenntnisse verfügt, könnte in einem rollenbasierten Unternehmen zunächst dem Verkaufsteam zugewiesen werden. In einer kompetenzbasierten Organisation würde er jedoch auf seine gesamten Fähigkeiten hin beurteilt und es könnte sich herausstellen, dass seine außergewöhnliche Kreativität bei der Entwicklung von Verkaufsargumenten besser für die Gestaltung von Werbeinhalten in der Marketingabteilung geeignet wäre, wo seine Fähigkeiten einen größeren Einfluss haben könnten.

Die wachsende Bedeutung von kompetenzbasiertem Talentmanagement

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert sich schnell. Mit der Integration neuer Technologien und der zunehmenden Verbreitung von Fernarbeit müssen Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten ständig weiterentwickeln, um als Mitarbeiter bestehen zu können. In der Zwischenzeit müssen Unternehmen Wege finden, um die für ihren Erfolg notwendigen Fähigkeiten aufzubauen.

Nach dem LinkedIn-Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz 2023 haben sich die Arbeitskompetenzen seit 2015 um 25% verändert und werden sich bis 2027 voraussichtlich verdoppeln. IBM-Forschung zeigt, dass die Halbwertszeit von Fähigkeiten von 10-15 Jahren auf nur fünf Jahre gesunken ist, wobei technische Fähigkeiten noch schneller veralten.

Um in der heutigen, sich schnell entwickelnden Geschäftswelt die Nase vorn zu haben, müssen Unternehmen der Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten den Vorrang geben, nicht nur auf der Grundlage ihrer beruflichen Vergangenheit. Dies bedeutet umfangreiche Programme zur Auffrischung und Umschulung der Kenntnisse und den Übergang von einem rollenbasierten Talentmanagement zu einem kompetenzbasierten Ansatz.

Die Bewertung und Entwicklung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage ihrer beruflichen Laufbahn hat erhebliche Vorteile.

Eine Analyse von Deloitte zeigt die Vorteile der Umstellung auf eine kompetenzbasierte Organisation:

1. Organisatorische Agilität

Die Umfragen von Deloitte zeigen auch, dass 85% der Führungskräfte der Meinung sind, dass Unternehmen angesichts der jüngsten Marktveränderungen agilere Wege der Arbeitsorganisation benötigen. Organisatorische Agilität bezieht sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens, sich schnell zu bewegen und anzupassen und sich zu erneuern, um einer sich schnell verändernden Geschäftswelt gerecht zu werden.

Ein kompetenzbasiertes Talentmanagement ist die Grundlage für moderne organisatorische Agilität. Ein klares Verständnis der Fähigkeiten der Mitarbeiter ermöglicht es einem Unternehmen, effizient auf Veränderungen zu reagieren. Sie können Qualifikationsdefizite schnell erkennen und mit L&D-Programmen reagieren oder Mitarbeiter auf der Grundlage einer neuen Strategie effektiv umschichten.

So entsteht eine Win-Win-Situation, die auch für die Mitarbeiter von Vorteil ist, z. B. für ihre berufliche Entwicklung. Die Fähigkeit, sich schnell auf neue Umstände einzustellen, erfordert kontinuierliches Lernen. Unternehmen müssen nachhaltige Lernkulturen schaffen und die Mitarbeiterentwicklung in den Mittelpunkt ihrer Geschäftsstrategie stellen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten zu entwickeln und in ihrer Karriere voranzukommen.

2. Das Engagement der Mitarbeiter

Arbeitnehmer, die Lernangebote erhalten, sind 2,9 Mal eher engagiert. Darüber hinaus sind Unternehmen, die sich an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter orientieren, besser in der Lage, Talente effektiv einzusetzen und ihnen Aufgaben zu übertragen, die sie interessieren.

Das Engagement der Mitarbeiter und die Tatsache, dass sie motiviert, interessiert und begeistert von ihrer Arbeit sind, bringt viele Vorteile mit sich, von erhöhter Produktivität, weniger Stress und höherer Mitarbeiterbindung bis hin zu besseren Produkten und besserem Kundenservice.

Lesen Sie: Wie Sie mit L&D das Engagement Ihrer Mitarbeiter verbessern

3. Die Einstellung

Im Jahr 2021 meldete LinkedIn einen 21%igen Anstieg der Stellenausschreibungen in den USA, bei denen Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten Vorrang vor Qualifikationen haben. Diese Verlagerung spiegelt die Vorteile eines kompetenzbasierten Ansatzes bei der Einstellung wider, bei dem sich die Unternehmen darauf konzentrieren, wozu jemand jetzt und in Zukunft fähig ist, und nicht auf seine bisherigen Leistungen.

Die Einführung eines kompetenzbasierten Ansatzes kann den Talentpool erweitern und die Vielfalt am Arbeitsplatz verbessern. Allerdings kann es eine Herausforderung sein, die Fähigkeiten eines Bewerbers während des Einstellungsverfahrens genau zu beurteilen, insbesondere bei den Soft Skills.

Um diese Herausforderung zu meistern, können Unternehmen Referenzen nutzen, um die Soft Skills eines Kandidaten zu verstehen, oder neue Methoden wie “Job Auditions” einführen, um zu beurteilen, wie sich ein Kandidat an einem neuen Arbeitsplatz verhalten könnte. Die Bewertung von technischem Fachwissen durch Interviews und Code-Reviews ist eine seit langem etablierte Praxis für Hard Skills.

Wenn Unternehmen den Fähigkeiten Vorrang vor den Qualifikationen einräumen, können sie Einblicke von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund gewinnen und eine vielfältigere und kompetentere Belegschaft aufbauen.

Umsetzung des kompetenzbasierten Talentmanagements

Obwohl es gute Gründe für ein kompetenzbasiertes Talentmanagement gibt, kann es eine Herausforderung sein, die Denkweise eines ganzen Unternehmens zu ändern. Im Folgenden finden Sie fünf Schritte, die Unternehmen bei der erfolgreichen Umsetzung eines kompetenzbasierten Talentmanagements helfen.

1. Identifizieren Sie die Fähigkeiten, die Sie benötigen

Der erste Schritt besteht darin, zu verstehen, wie Ihr Unternehmen funktioniert und welche Fähigkeiten für Ihren Erfolg entscheidend sind. Wie sollten sich die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen verhalten, und was müssen sie wissen, um einen positiven Einfluss zu haben? Sie können eine Belegschaft nicht mit einem kompetenzbasierten Ansatz verwalten, ohne die benötigten Kompetenzen zu ermitteln.

2. Bewerten Sie die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Belegschaft

Als Nächstes müssen Sie die Fähigkeiten der vorhandenen Mitarbeiter ermitteln und eventuelle Lücken feststellen. Dieser Prozess wird Kompetenzlückenanalyse genannt. Dabei können verschiedene Methoden zum Einsatz kommen, z.B. Umfragen und Mitarbeiterbefragungen oder ein eher analytischer Ansatz auf der Grundlage von KPIs und Leistungskennzahlen der Mitarbeiter.

Viele Lernlösungen, darunter auch Valamis, bieten die notwendigen Funktionen, um die Fähigkeiten einer Belegschaft effektiv zu bewerten. Unternehmen können mit einem einzigen Tool und der richtigen Technologie eine effiziente Analyse der Kompetenzlücken durchführen, von der Pflege von Kompetenzmatrizen und der Identifizierung von Lücken bis hin zum Kompetenzmanagement und der Implementierung gezielter kompetenzbasierter Schulungen.

3. Gezielte Schulungs- und Entwicklungsprogramme entwickeln

Sobald Sie die Lücke zwischen den Fähigkeiten, die Sie sich von Ihren Mitarbeitern wünschen, und dem, was Sie derzeit haben, kennen, können Sie gezielte L&D-Programme entwickeln, um Ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Das bedeutet personalisierte Lernerfahrungen, die auf jeden Mitarbeiter zugeschnitten sind, und zwar auf der Grundlage der vorhandenen Fähigkeiten, der Art und Weise, wie er gerne lernt, der Bereiche, in denen er Potenzial zeigt, und der Wachstumsmöglichkeiten, die für das Unternehmen am vorteilhaftesten wären.

4. Messung der Wirksamkeit von Talentmanagement-Programmen

Während Sie den Erfolg Ihres Übergangs zu einem kompetenzbasierten Ansatz subjektiv bewerten, ist es besser, Leistungskennzahlen einzubeziehen, um datengestützte Entscheidungen zu treffen. Indem Sie die Leistung einzelner Mitarbeiter und des Unternehmens messen, können Sie feststellen, ob der neue kompetenzbasierte Ansatz für das Talentmanagement die Investition wert ist. Außerdem können Sie entscheiden, wo Sie Ihre Zeit und Ihr Geld in Zukunft investieren wollen.

Lesen Sie: 10 Lern- und Trainingsmetriken, die Sie kennen sollten

5. Bewerten und aktualisieren Sie Ihre Talentmanagementstrategien

Diese Bewertung sollte keine einmalige Sache sein. Sowohl die Marktbedingungen als auch die Unternehmen, die in diesen Märkten tätig sind, ändern sich ständig. Sie müssen Ihre Talentmanagement-Strategien kontinuierlich bewerten und aktualisieren, um den Erfolg sicherzustellen. Sie müssen sicherstellen, dass sie relevant bleiben und mit den aktuellen Geschäftszielen übereinstimmen.

Die Rolle der Personal- und L&D-Führungskräfte bei der Umsetzung eines kompetenzbasierten Ansatzes im Talentmanagement

HR- und L&D-Führungskräfte sind für den Erfolg eines kompetenzbasierten Talentmanagements entscheidend. Sie sind am stärksten von der Umstellung betroffen und müssen die Arbeit für die Umsetzung der neuen Prozesse leisten. Außerdem müssen sie für die Umstellung werben und die Beteiligten für die Vorteile motivieren.

Die F&E-Teams müssen die neuen kompetenzbasierten Schulungsprogramme entwickeln, und die Personalabteilung muss den Prozess überwachen und als zentrale Drehscheibe für die neue Strategie fungieren.

Zu den wichtigsten Aufgaben der HR- und F&E-Leiter gehören:

• Identifizierung von Qualifikationsdefiziten – in enger Zusammenarbeit mit dem Management müssen die L&D-Führungskräfte die Qualifikationsdefizite im Unternehmen identifizieren. Hierfür stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung, darunter Umfragen, Bewertungen und Leistungskennzahlen.
• Entwicklung von Trainingsprogrammen – Sobald Qualifikationsdefizite identifiziert sind, liegt es in der Verantwortung der Mitarbeiter der Personal- und Entwicklungsabteilung, gezielte Trainingsprogramme zu entwickeln, um diese Defizite zu beseitigen. Dies kann eine Mischung aus formalen Schulungsprogrammen, Lernen am Arbeitsplatz, Coaching, Mentoring und anderen Lerninitiativen umfassen.
• Messung der Wirkung – Die Auswirkungen von Schulungsprogrammen auf die Leistung der Mitarbeiter und die Geschäftsergebnisse zu verfolgen, kann eine Herausforderung sein. Die Personal- und Entwicklungsabteilungen verfügen jedoch über eine Reihe von Datenanalysetools, die bei der Bewertung von ROI, Engagement und Mitarbeiterbindung helfen.
• Zusammenarbeit mit den Geschäftsführern – die Geschäftsleitung legt die strategischen Prioritäten des Unternehmens fest, aber es ist Aufgabe der Personal- und F&E-Führungskräfte, sie in die Tat umzusetzen. Abstimmung des Talentmanagements auf die allgemeinen Ziele des Unternehmens.
• Förderung einer Lernkultur – die Lernkultur in einem Unternehmen ist das Ergebnis vieler Faktoren, aber der wichtigste ist das Entwicklungsteam für Forschung und Entwicklung. Sie können die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen, Wissen zu teilen und Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen.

Wie Lernplattformen das kompetenzbasierte Talentmanagement unterstützen können

Lernplattformen sind ein wichtiges Instrument, um den Übergang zum kompetenzbasierten Talentmanagement zu unterstützen. Sie bieten eine Reihe von Funktionen zur Verbesserung der Effektivität von kompetenzbasiertem Training, aber sie stellen auch eine wichtige Datenquelle dar, um diese Effektivität überhaupt erst zu bewerten.

Lernplattformen sind unerlässlich für Unternehmen, die Folgendes umsetzen möchten:

1. Personalisiertes Lernen

Lernplattformen ermöglichen es Unternehmen, personalisierte Lernerfahrungen anzubieten, die auf die Qualifikationsdefizite und Lernpräferenzen der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Dazu gehören Beurteilungen, um Kompetenzlücken zu ermitteln und dann entsprechend relevante Inhalte zu kuratieren oder zu empfehlen.

2. Die Auffrischung und Umschulung

Mit Hilfe der Technologie können Sie umfangreiche Schulungsressourcen für die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen bereitstellen. Das reicht von Soft Skills bis hin zu technischen Fertigkeiten oder der Unterstützung von Mitarbeitern, damit sie über die Entwicklungen in ihrem Bereich auf dem Laufenden bleiben.

3. Bessere Zugänglichkeit

Die Implementierung einer Lernplattform mit cloudbasiertem Schulungsmaterial ermöglicht es den Mitarbeitern, darauf zuzugreifen, wann und wo immer sie wollen – so können sie in ihrem eigenen Tempo und nach ihrem eigenen Zeitplan lernen, unabhängig vom Standort. Dies ist besonders wichtig für Unternehmen mit Mitarbeitern, die an verschiedenen Orten tätig sind, oder für globale Belegschaften, die in verschiedenen Zeitzonen arbeiten.

4. Datenanalyse

Die Technologie bietet eine Fülle von Daten über die Lernerfahrung der Mitarbeiter, die für detaillierte Analysen benötigt werden. Gewinnen Sie Einblicke in die Fortschritte jedes einzelnen Mitarbeiters, in die Fähigkeiten, die er erwirbt, erkennen Sie Trends in der Belegschaft und suchen Sie nach Bereichen, die verbessert werden können.

5. Kollaboratives Lernen

Soziales oder kollaboratives Lernen kann dazu beitragen, die Effektivität von Schulungen zu verbessern, indem Mitarbeiter Informationen austauschen oder sich gegenseitig zum Weiterlernen ermutigen. Lernplattformen erhöhen die Möglichkeiten für kollaboratives Lernen, indem sie ein Werkzeug für die Kommunikation, den Austausch von Wissen oder für den Einsatz als organisatorisches Werkzeug bieten, bei dem Menschen zusammenkommen, um Schulungsmaterial durchzuarbeiten.

Schlussfolgerung

Die Konzentration auf Fähigkeiten statt auf Rollen ermöglicht es Unternehmen, ihre Mitarbeiter optimal einzusetzen. Die Auswahl der Arbeit, die die Mitarbeiter erledigen sollen, basiert auf Echtzeit-Meritokratie, nicht auf früheren Leistungen. Darüber hinaus können Unternehmen ihre Mitarbeiter verwalten und Schulungsprogramme auf der Grundlage der Fähigkeiten entwerfen, auf die sie derzeit Zugriff haben und die sie in Zukunft erwerben möchten.

Die Zukunft des Talentmanagements ist ein kompetenzbasierter Ansatz. Unternehmen, die bereits ein kompetenzbasiertes Talentmanagement eingeführt haben, profitieren davon durch eine größere organisatorische Flexibilität und eine effektivere Belegschaft. Diejenigen, die an der traditionellen rollenbasierten Denkweise festhalten, laufen Gefahr, in einer Zeit, in der sich die Geschäftswelt stark verändert, ins Hintertreffen zu geraten.

Ein kompetenzbasiertes Talentmanagement ist jedoch nur dann erfolgreich, wenn Unternehmen die Kompetenzen ihrer bestehenden Mitarbeiter und potenziellen Bewerber genau einschätzen können. Viele der Herausforderungen, die mit kompetenzbasierten Ansätzen verbunden sind, können durch die Integration einer fortschrittlichen Lernlösung, wie Valamis, überwunden werden. Unsere Lösung ermöglicht es Ihnen, aktuelle Kompetenzmatrizen für jeden Mitarbeiter zu pflegen und personalisierte Schulungsprogramme zu entwickeln, die mögliche Lücken in der Zukunft schließen.