Lernen im Fluss der Arbeit: Die Zukunft des Lernens am Arbeitsplatz

Mit der Weiterentwicklung der Technologie ändert sich auch die Art und Weise, wie wir arbeiten und lernen. Einer der aufkommenden Trends im eLearning ist das “Lernen im Fluss der Arbeit”. Dieser Lernansatz ist so konzipiert, dass er sich nahtlos in den Arbeitsprozess einfügt und es den Lernenden ermöglicht, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, während sie an realen Aufgaben arbeiten.

In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, was Lernen im Fluss der Arbeit bedeutet, warum es wichtig ist und wie Unternehmen diesen Ansatz anwenden können, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Was ist Lernen im Fluss der Arbeit?

Lernen im Fluss der Arbeit (LIFOW) bezieht sich auf den Prozess der Aneignung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen von Arbeitstätigkeiten. Der Schwerpunkt des Lernens kann von zeitlich relevantem Lernen (TRL) bis hin zu intensivem Lernen variieren, je nach den aktuellen Aufgaben, der Rolle und dem Erfahrungsstand des Einzelnen.

Zeitnahes relevantes Lernen (TLR) ist eine Art des Lernens, das während der täglichen Arbeitstätigkeiten einer Person stattfindet. Es konzentriert sich auf den Erwerb von Wissen, das direkt auf die aktuelle Aufgabe, das Problem, das Projekt oder das erforderliche Fachgebiet anwendbar ist. Einfacher ausgedrückt: TLR befasst sich mit Problemen oder Aufgaben, die Sie gerade lösen müssen, und zwar auf die effizienteste Weise und mit minimaler Störung des Arbeitsablaufs.

Einige solcher Aktivitäten könnten die Konfiguration von Software, das Debuggen von Code, das Auswechseln von Druckerpatronen usw. sein.

Intensives Lernen umfasst zeitaufwändige Lern- und Entwicklungsaktivitäten (L&D), die darauf abzielen, Fachwissen in einem bestimmten Wissensbereich oder in bestimmten Fähigkeiten zu erwerben, die eigene Rolle zu verbessern oder die eigenen Fähigkeiten insgesamt zu steigern.

Einige Beispiele für intensives Lernen sind die Beherrschung erfolgreicher Google Ads-Kampagnen, das Absolvieren von Führungskursen, um in eine Führungsrolle zu wechseln, oder sogar umfangreichere Unternehmungen, die monatelange konzentrierte Anstrengungen erfordern, wie das Erlernen des Lkw-Fahrens oder die Beherrschung der Programmierkunst.

Bei der heutigen Arbeitsweise kommen Sie nicht um große Brocken von Lernaktivitäten herum; nicht alles kann mit kleinen Teilen von Lernmaterial abgedeckt werden.

Obwohl es “Lernen im Fluss der Arbeit” heißt, muss es nicht immer direkt mit den aktuellen Arbeitsaufgaben einer Person verbunden sein. Es ist ein vielseitiger Ansatz zum Lernen, der an verschiedene Situationen und Kontexte angepasst werden sollte.

Ein Prozess der Mitarbeiterentwicklung beim Lernen im Fluss der Arbeit.

Mitarbeiter, die in ein Unternehmen eintreten, benötigen eine Erstausbildung, die entweder Onboarding oder branchenspezifisch sein kann. Diese Schulung sollte intensiv sein und sich darauf konzentrieren, den Lernprozess zu beschleunigen und einen grundlegenden Wechsel der Fachkenntnisse zu erreichen. Lernen Sie die Abläufe im Unternehmen, den Umgang mit Tools usw.

Darüber hinaus kann das Angebot von TRL-Aktivitäten dazu beitragen, die Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters, die für seine Rolle relevant sind, aufzupolieren. Das neue Wissen wird mit größerer Wahrscheinlichkeit behalten, wenn es bei Bedarf angewendet wird.

Wenn Mitarbeiter in ihrer Karriere vorankommen, möchten sie vielleicht neue Herausforderungen annehmen und sich weiterentwickeln. Dies kann durch mehr Verantwortung, Beförderung, Spezialisierung oder sogar durch einen Wechsel der Rolle geschehen. Um diese Phase zu unterstützen, ist es notwendig, die erforderlichen Schulungen anzubieten. Die Schulungsmaßnahmen können je nach den Anforderungen variieren.

Solche Aktivitäten können wiederholt werden, um den Mitarbeitern zu helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich Wissen anzueignen, um Fähigkeiten und Kompetenz zu erlangen.

Es ist wichtig, das Konzept nicht als Patentrezept zu betrachten. Vielmehr sollte es als ein Konzept und ein neuer Ansatz für das Lernen betrachtet werden. Und es ist wichtig zu erkennen, dass Sie weiterhin alle verfügbaren Lern- und Schulungsmethoden nutzen und sich anstrengen müssen, um sinnvolle Ergebnisse zu erzielen.

Warum ist Lernen im Fluss der Arbeit wichtig?

Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, besser zu verstehen, welche Art von Lernen notwendig ist, wann es benötigt wird und wie es effektiv vermittelt werden kann.

Mit Hilfe dieses Konzepts können Sie Schwachstellen in Ihrem Lernprozess identifizieren und Ihr Budget für Schulungen einsetzen, die tatsächlich Ergebnisse bringen.

Darüber hinaus trägt dieser Ansatz dazu bei, die Denkweise vieler CLOs (Chief Learning Officers), Personalverantwortlicher und Lernberater zu ändern, die glauben, dass der Kauf einer Lernlösung und eines LinkedIn Learning-Abonnements ohne angemessene Planung und Erstellung von Lernpfaden für die Mitarbeiterschulung ausreichend ist. Das ist nicht genug.

Wenn Sie das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter wirklich unterstützen wollen, müssen Sie Zeit in die Erstellung von Lernpfaden investieren, die auf deren Fachgebiete, Funktionen und Karrierewünsche zugeschnitten sind. Auf diese Weise können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und ihre allgemeine Arbeitszufriedenheit zu steigern.

Wenn Sie das Konzept des Lernens im Fluss der Arbeit verstehen und in Ihrem Unternehmen anwenden, können Sie eine Reihe von Vorteilen realisieren, wie z.B. Kosteneinsparungen, verbesserte Produktivität und Engagement, verbesserte Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, verbesserte Mitarbeiterkommunikation und vieles mehr.

Die Vorteile der Anwendung des Konzepts Lernen im Fluss der Arbeit sind:

1. Gesteigerte Mitarbeiterproduktivität

Lernen im Fluss der Arbeit bietet Mitarbeitern zeitnahe und relevante Informationen, Schulungen, Anleitungen und Hilfestellungen. Dies hilft ihnen, Probleme und Herausforderungen effektiver zu lösen, was die Produktivität erhöht.

2. Erhöhtes Engagement und Motivation der Mitarbeiter

Personalisierte und sinnvolle Lernmöglichkeiten erhöhen das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter. Wenn Mitarbeiter das Gelernte direkt auf reale Arbeitssituationen anwenden können, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie engagiert und motiviert bleiben.

Lesen Sie: 5 Wege zur Steigerung des Mitarbeiterengagements mit L&D

3. Gesteigerte Zufriedenheit und verbesserte Mitarbeiterbindung

Lernen im Fluss der Arbeit gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre eigene Lernreise in die Hand zu nehmen, was zu einer höheren Zufriedenheit und Bindung führt. Mitarbeiter bleiben eher bei einem Unternehmen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre berufliche Entwicklung unterstützt wird und mit ihren Zielen übereinstimmt.

4. Gestärkte Ausrichtung und Kommunikation

Lernen im Fluss der Arbeit richtet die Lerninhalte auf die Unternehmensziele und -strategien aus. Diese Abstimmung verbessert die Kommunikation und das Feedback zwischen Mitarbeitern und Managern und schafft ein gemeinsames Verständnis von Erwartungen und Ergebnissen.

5. Angetriebene Innovation und Wachstum

Lernen im Fluss der Arbeit setzt die Mitarbeiter neuen Ideen und Perspektiven aus und regt Kreativität und Neugier an. Dies wiederum fördert Innovation und Wachstum für das Unternehmen und verbessert gleichzeitig die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter.

6. Kosteneinsparungen

Lernen im Fluss der Arbeit minimiert den Bedarf an teuren formellen Schulungen, die zeitaufwendig und störend sein können. Die Mitarbeiter können in ihrem eigenen Tempo lernen, und die Unternehmen können die mit traditionellen Schulungsprogrammen verbundenen Kosten senken.

Eine Geschichte des LIFOW-Konzepts

Das Konzept hat eine lange Geschichte, die in der grundlegenden Erkenntnis wurzelt, dass die sofortige Anwendung neuen Wissens die Wahrscheinlichkeit erhöht, es zu behalten.

Eine wichtige Studie, die das Konzept unterstützt, ist “Retrieval Practice Produces More Learning than Elaborative Studying with Concept Mapping” von Jeffrey D. Karpicke und Janell R. Blunt aus dem Jahr 2011.

In dieser Studie experimentierten sie mit Studenten. Sie testeten, wie sich verschiedene Lernaktivitäten auf ihre Fähigkeit auswirken, Schlüsse zu ziehen und ein tiefes Verständnis für das Gelernte zu entwickeln.

Die wichtigste Schlussfolgerung ist, dass die Anwendung des gerade erworbenen Wissens (Abrufübungen) zu einem größeren Erinnerungsvermögen führt als das erneute Studium und die Abbildung des Konzepts oder das Erklären des Konzepts gegenüber einer anderen Person.

Im Jahr 2013 erwähnte John Seely Brown von Deloitte erstmals die Idee des Lernens im Fluss der Arbeit. Catherine Lombardozzi, inspiriert von Brown, machte ihn später in ihrem Artikel “Scaffolding Learning in the Flow of Work” populär. Lombardozzi hat das Konzept in ihrem Forschungsartikel “Challenges of Learning in the Flow of Work: Scaffolding Self-Direction.”

Schließlich hat Josh Bersin es in seinem Artikel “A New Paradigm for Corporate Training: Learning In The Flow of Work” im Jahr 2018 vor und präsentierte es im selben Jahr auf der Talent Connect Konferenz.

Lernen im Fluss der Arbeit: Die Zeit ist reif | Josh Bersin | Talent Connect 2018

Wie implementieren Sie Lernen im Fluss der Arbeit in Ihrer Organisation?

Da es sich bei Learning in the Flow of Work um einen konzeptionellen Ansatz handelt, dessen Umsetzung je nach Unternehmen unterschiedlich ausfallen kann, gibt es keinen pauschalen Implementierungsprozess. Um Ihnen jedoch den Einstieg zu erleichtern, werde ich einige der Faktoren aufzeigen, die den Erfolg Ihrer Implementierung begünstigen und blockieren können.

Wenn Sie diese Faktoren verstehen, können Sie Ihren Ansatz für LIFOW auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens abstimmen.

Förderer des Lernens im Fluss oder der Arbeit

1. Lernkultur

Eine Kultur des Lernens ist für den Erfolg von Lernen im Fluss der Arbeit unerlässlich. Unternehmen sollten dem kontinuierlichen Lernen einen hohen Stellenwert einräumen und ihren Mitarbeitern die notwendigen Ressourcen, Zeit und Unterstützung zur Verfügung stellen, damit sie bei der Arbeit lernen und wachsen können.

Manager und Führungskräfte sollten auch mit gutem Beispiel vorangehen und ihr Engagement für das Lernen zeigen, um eine Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie nach Lernmöglichkeiten suchen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern beispielsweise die Möglichkeit geben, 1-2 Stunden pro Woche etwas zu lernen, das für ihre Rolle, ihre Aufgaben oder ihren Karriereweg relevant ist, kann dies ihre Leistung und Zufriedenheit erheblich verbessern. Aber noch wichtiger ist, dass Sie ihnen Zeit zum Lernen geben, denn nicht jeder hat sie nach der Arbeit.

2. Technologie

Technologie ist ein entscheidender Faktor für das Lernen im Fluss der Arbeit. Unternehmen müssen in die richtigen Tools und Systeme investieren, die das Lernen nahtlos in den Arbeitsprozess integrieren.

Dazu könnte ein Lernmanagementsystem (LMS), eine Learning Experience Platform (LXP), ein Kompetenzmanagementsystem (CompMS), eine App für mobiles Lernen oder jedes andere Tool gehören, das einen einfachen Zugang zu Lernressourcen und -materialien bietet oder bei der Bewältigung von Lernanforderungen helfen kann.

Eine noch bessere Lösung wäre die Integration Ihrer Lernlösung mit arbeitsbezogener Software oder Kanälen wie Slack, MS Teams, Salesforce usw., um den Mitarbeitern relevante und empfohlene Schulungen in den Umgebungen anzubieten, in denen sie den größten Teil ihrer Arbeit verbringen. Und wenn Sie so wollen, würde ich diese Tools nicht als so langweilig wie die alten LMS bezeichnen.

Lesen Sie: LXP vs. LMS: Welche Plattform wählen Sie im Jahr 2023?

3. Kuratierte Inhalte

Unternehmen sollten relevante Lernressourcen kuratieren und erstellen, die für die Arbeit der Mitarbeiter relevant sind. Dazu könnten Videos, Artikel, Simulationen und Arbeitshilfen gehören, die den Mitarbeitern dabei helfen, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die sie für ihren beruflichen Erfolg benötigen.

Mit den Content-Authoring-Funktionen der Valamis Learning Platform nutzen Unternehmen nutzergenerierte Inhalte. Jeder Mitarbeiter kann ganz einfach Lernmodule erstellen und Wissen weitergeben.

Wie bereits erwähnt, kann die Entwicklung von Karriereplänen und Lernpfaden, die sich an den Zielen der Mitarbeiter orientieren, ein wirksames Mittel sein, um deren berufliches Wachstum zu steuern. Durch die Verknüpfung dieser Pläne mit Lösungen für die Verwaltung von Fähigkeiten und Kompetenzen können Unternehmen die Entwicklung ihrer Mitarbeiter effektiv steuern und ihnen die Höherqualifizierung und, falls erforderlich, die Umschulung erleichtern.

4. Nutzergenerierte Inhalte fördern

Benutzergenerierte Inhalte sind besonders wichtig für das Wissensmanagement für nicht-bürogebundene Arbeitsbereiche wie Fertigung, Bau, Einzelhandel, Logistik usw. Bereiche, in denen die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse oft implizit sind und sich nur schwer durch traditionelle Lernmethoden vermitteln lassen.

In solchen Fällen ist die Erstellung von Lernmaterialien, die speziell auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter zugeschnitten sind, die einzige Möglichkeit.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, Zeit mit der Erstellung von Videomaterialien zu wichtigen Aspekten ihrer Arbeit zu verbringen, können Sie nicht nur Zeit für Ihre Kollegen sparen, sondern auch dem Unternehmen Geld sparen.

5. Unterstützung durch die Führung

Schließlich sollten die Führungskräfte ihr Engagement für das Lernen zeigen und die notwendigen Investitionen in Lernressourcen und -materialien unterstützen. Sie sollten auch die Bedeutung des Lernens für das Unternehmen vermitteln und den Mitarbeitern die nötige Unterstützung und Anleitung geben, damit sie bei der Arbeit lernen und wachsen können.

Dies umfasst auch den Aspekt der Leistungsunterstützung. Es ist wichtig, eine Kultur des Verständnisses dafür zu kultivieren, dass die Leistung zunächst sinken kann, wenn die Mitarbeiter Zeit in das Lernen investieren. Diese Investition in das Lernen wird sich jedoch letztendlich auszahlen, wenn sie ihre Aufgaben besser bewältigen und neue Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben.

6. Analysen und Metriken

Unternehmen sollten Daten nutzen, um den Lernfortschritt ihrer Mitarbeiter zu überwachen, Lücken zu erkennen und die Auswirkungen des Lernens auf die Arbeitsleistung zu verfolgen.

Diese Daten können Unternehmen dabei helfen, ihre Lernmaterialien und -prozesse kontinuierlich zu verbessern und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um erfolgreich zu sein.

Durch den Einsatz von Technologien wie xAPI und Lösungen für das Kompetenzmanagement, allgemein CompMS genannt, können Unternehmen wertvolle Einblicke in den Lernfortschritt ihrer Mitarbeiter gewinnen und Kompetenzlücken erkennen. Mit diesen Informationen können Unternehmen datengestützte Entscheidungen über die Optimierung ihrer Schulungsprogramme treffen und sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um in ihren Rollen zu brillieren.

Indem sie diesen Faktoren Priorität einräumen, können Unternehmen das Lernen im Fluss der Arbeit erfolgreich umsetzen und die Leistung ihrer Mitarbeiter verbessern.

Lesen: 10 wertvolle Trainingsmetriken, die man kennen sollte

Blocker des Lernens im Fluss oder bei der Arbeit

1. Widerstand gegen Veränderungen

Lernen im Fluss der Arbeit stellt eine bedeutende Veränderung in der Art und Weise dar, wie Unternehmen an das Lernen herangehen. Einige Mitarbeiter und Manager könnten sich dieser Veränderung widersetzen, weil sie der Meinung sind, dass sie ihre Arbeitsabläufe stört oder dass sie keine Zeit zum Lernen haben.

Unternehmen müssen die Vorteile des Lernens und die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens vermitteln, um diesen Widerstand zu überwinden.

2. Unzureichende Technologie

Angenommen, Unternehmen investieren nicht in die richtige Technologie oder überinvestieren in verschiedene, nicht aufeinander abgestimmte und nicht integrative Technologien. Das kann die Einführung blockieren und sogar zu erheblichen finanziellen Verlusten führen.

Wenn das LMS beispielsweise schwierig zu bedienen ist oder sich nicht gut in die gängigen Systeme integrieren lässt, werden die Mitarbeiter es möglicherweise nicht oder nur dann nutzen, wenn sie es müssen, z. B. bei Pflichtschulungen.

Wenn die Lernmaterialien außerdem nicht leicht zugänglich oder schwer zu navigieren sind, könnten die Mitarbeiter frustriert sein und wertvolle Zeit mit der Suche nach den erforderlichen Informationen verlieren.

Unternehmen müssen die richtige Kombination von Technologien wählen, die kosteneffizient, zuverlässig und skalierbar sind und zu ihren Bedürfnissen und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter passen.

3. Mangelnde Relevanz und falsches Timing

Damit Lernen effektiv ist, muss es für die Arbeit der Mitarbeiter relevant sein.

Wenn die Lernmaterialien und -ressourcen nicht mit ihren Aufgaben, ihrer Rolle oder ihrem Karriereweg übereinstimmen oder nicht auf dem neuesten Stand sind, sehen die Mitarbeiter möglicherweise keinen Nutzen darin, ihre Zeit und Mühe in das Lernen zu investieren.

Ohne geeignete Lernmaterialien fühlen sich Mitarbeiter möglicherweise entmutigt und haben keine Lust zu lernen, was zu einem Mangel an Lernmotivation führt.

Unsere Entwickler bei Valamis haben beispielsweise ihre Frustration über die veralteten React-Kurse bei LinkedIn Learning zum Ausdruck gebracht. Sie wiesen darauf hin, dass die Konzepte und Best Practices der Dozenten nicht mehr relevant sind. Sie stammen aus dem Jahr 2016, obwohl der Kurs als aktualisiert im Jahr 2022 gekennzeichnet war. Infolgedessen haben L&D und HR-Spezialisten begonnen, nach alternativen Lernlösungen mit aktuellerem Material zu suchen.

Der Zeitpunkt und die Art des Lernens sind ebenfalls entscheidende Faktoren. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine einfache Anleitung benötigt, wäre es frustrierend, einen umfangreichen Lernkurs zu erhalten. Ebenso sollten wichtige Schulungsmaßnahmen nicht durch kurze Lernkurse ersetzt werden. Unternehmen sollten Situationen in Betracht ziehen, in denen Coaches oder Mentoren benötigt werden, und es sollten auch Webinare oder Seminare durchgeführt werden.

Um effektiv zu sein, müssen Unternehmen sicherstellen, dass die Lernaktivitäten zeitgemäß, anwendbar und für die Arbeit der Mitarbeiter relevant sind.

5. Fehlende Zeit bei der Arbeit für das Lernen

Für Mitarbeiter, die mit ihrer täglichen Arbeit beschäftigt sind, kann es eine Herausforderung sein, sich die Zeit zu nehmen, um an Lernaktivitäten teilzunehmen. Dies kann dazu führen, dass das Lernen an Bedeutung verliert, was zu einem Mangel an Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten für die Mitarbeiter führen kann.

Wenn Lernen als zusätzliche Aufgabe zu einem ohnehin schon hohen Arbeitspensum betrachtet wird, fühlen sich die Mitarbeiter überfordert oder gestresst, was sich negativ auf ihre Fähigkeit auswirken kann, neues Wissen und neue Fähigkeiten aufzunehmen und anzuwenden.

Unternehmen müssen Wege finden, das Lernen in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zu integrieren, so dass es leicht zugänglich ist und nicht als Belastung empfunden wird.

6. Druck durch das Management

Druck von Seiten des Managements kann ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sofortige Ergebnisse Vorrang vor langfristigem Wachstum und Entwicklung haben, was sich negativ auf die Lernergebnisse auswirken kann.

Die Angst, Fehler zu machen und mit den Konsequenzen des Managements konfrontiert zu werden, kann Mitarbeiter davon abhalten, sich Zeit zum Lernen zu nehmen, Risiken einzugehen und neue Dinge auszuprobieren, die für das Lernen und die Entwicklung wichtig sind.

Es kann sein, dass sie der Erledigung von Aufgaben, die ihnen vom Management zugewiesen wurden, Vorrang vor Lernaktivitäten einräumen, selbst wenn diese Aktivitäten für ihr berufliches Wachstum unerlässlich sind.

7. Fehlendes Feedback und fehlende Fortschrittskontrolle

Ohne Feedback wissen die Mitarbeiter möglicherweise nicht, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder ihren Lernansatz anpassen müssen. Das kann zu Frustration, Demotivation und mangelndem Engagement im Lernprozess führen.

Ohne Fortschrittskontrolle können Mitarbeiter die Ergebnisse ihrer Lernbemühungen nicht sehen. Dies kann es ihnen erschweren, motiviert zu bleiben und sich für ihre Lernziele einzusetzen. Es kann auch schwierig sein, die Bereiche zu erkennen, auf die sie ihre Lernanstrengungen konzentrieren müssen, was zu mangelndem Fortschritt und einem Gefühl der Stagnation führen kann.

Abschließende Überlegungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Lernen im Fluss der Arbeit ein Ansatz und eine veränderte Einstellung zum Lernen ist, die dazu beitragen können, das Lernen im Unternehmen effektiv zu gestalten. Es ist jedoch wichtig, ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Lernaktivitäten herzustellen.

Wie Stephen Covey sagte: Der Schlüssel ist nicht, Prioritäten zu setzen, sondern Prioritäten zu setzen.

Die Einbeziehung des Lernens in die tägliche Arbeit kann eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung schaffen, aber es ist nur ein Schritt auf dem Weg zu einem größeren Ziel.