Methoden der Mitarbeiterentwicklung
Entdecken Sie die 11 effektivsten Methoden der Mitarbeiterentwicklung. Wann man sie einsetzt und welche Fähigkeiten sich damit besser entwickeln lassen.
In diesem Artikel werden wir die 11 effektivsten Methoden der Mitarbeiterentwicklung im Jahr 2021 behandeln.
Sie erfahren, wann Sie sie einsetzen sollten, welche Vorteile sie bieten und wir bewerten, welche Entwicklungsmethode für welche Kompetenzbereiche am besten funktioniert.
Inhalte:
- Training
- Aufgaben-/Job-Rotation
- Coaching
- Mentoring
- Workshops/Ausschüsse/Arbeitsgruppen
- Simulationen
- Konferenzen
- On-the-job-Entwicklung
- Selbststudium
- 360-Grad-Leistungsbeurteilung
- Karriereplanung
Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten, die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern in die Praxis umzusetzen.
Das übergreifende Ziel ist es, die breite Palette an Fähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken, sei es Flexibilität, Organisation, Kreativität, Kommunikation oder Führung.
Methoden der Mitarbeiterentwicklung
1. Training
Diese Methode umfasst die Entwicklung von Mitarbeiterfähigkeiten durch eine Kombination aus Vorlesungen, praktischen Übungen, Videos, Podcasts, Simulationen und individuellen/gruppenbasierten Aufgaben.
Sie umfasst sowohl formelle (Präsenzveranstaltungen, Kurse unter Anleitung, eLearning-Kurse) als auch informelle (YouTube-Videos, Blogs und Beiträge in Peer-Group-Foren wie LinkedIn oder Chatrooms, Selbststudium) Ansätze zur Kompetenzentwicklung.
Jede Option ist spezifisch für die Bedürfnisse einer Organisation und das jeweilige Thema.
Zum Beispiel kann eine praktische, von einem Ausbilder geleitete Schulung die beste Option sein, um einen detaillierten Prozess oder ein Handwerk zu lehren, z. B. einen komplexen Fertigungsprozess oder die Zubereitung eines typischen Gerichts für ein Restaurant.
Diese extrem spezifischen Aufgaben können nicht über YouTube oder Recherchen vermittelt werden, die für allgemeinere Themen wie Bauvorschriften oder IT-Supportfragen ausreichen können.
Mitarbeiter müssen sich während ihrer gesamten Laufbahn aktiv weiterbilden (entweder auf eigene Kosten oder auf Kosten des Unternehmens), um die Fähigkeiten zu verbessern, die sie (in Absprache mit ihren Managern/Vorgesetzten) für die von ihnen ausgeübte Rolle als notwendig erachten.
Organisationen müssen jedoch auch aktiv die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter für zukünftige Rollen/Verantwortlichkeiten unterstützen, die das Unternehmen hofft, diesen Mitarbeitern anzuvertrauen.
2. Aufgaben-/Job-Rotation
Mitarbeiter könnten sich freiwillig melden, um mit Kollegen in einer Schicht/einem Team die Rollen zu wechseln, um einige dieser neuen Fähigkeiten in die Praxis umzusetzen.
Arbeitgeber können auch Jobsharing als eine Methode für Mitarbeiter fördern, die den Wunsch geäußert haben, praktische Erfahrungen zu sammeln, um einige zusätzliche Fähigkeiten zu entwickeln.
Das Ziel ist es, die Aufgaben und Rollen zu rotieren, um etwas Neues zu lernen oder eine Chance zu haben, das Gelernte zu üben.
Aufgaben ausdehnen: Bei dieser Methode arbeitet das Management mit den Mitarbeitern zusammen, um herauszufinden, wo sie sich verbessern wollen, und findet dann Aufgaben für die Mitarbeiter, um diese Fähigkeiten zu entwickeln.
Typischerweise werden die Aufgaben die Grenzen der bestehenden Rolle/Verantwortung eines Mitarbeiters erweitern, um deren Umfang zu vergrößern und zusätzliche Fähigkeiten einzubeziehen, die entwickelt werden müssen.
Dehnungsaufgaben können entweder horizontal sein (ein Mitarbeiter soll zusätzliche Fähigkeiten einsetzen, um mehr Aufgaben zu erledigen, die seiner bestehenden Rolle ähnlich sind, aber nicht mit ihr übereinstimmen) oder vertikal (der Umfang der Rolle eines Mitarbeiters wird erweitert, um vor- oder nachgelagerte Aufgaben abzudecken).
IDEAL FÜR:
Diese Methode der Mitarbeiterentwicklung ist der beste Weg, um Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu trainieren.
Sie eignet sich auch hervorragend, um die technischen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu erweitern, könnte aber, je nach Art der gesetzten Stretch-Ziele, bei der Entwicklung anderer Zusatzfähigkeiten wie Zeitmanagement, Stressmanagement und Konfliktlösungsfähigkeiten helfen.
Alles hängt von der Rolle/dem Job ab, wie anwendbar dies ist. Wenn Sie z.B. einen Entwickler bitten, mit Kunden zu sprechen/verhandeln, wird er wahrscheinlich nicht so gut sein wie der Manager, aber zumindest wird er die Projektmanagement-Fähigkeit bis zu einem gewissen Grad erlangen.
3. Coaching
Wenn wir über verschiedene Methoden der Mitarbeiterentwicklung und ihre Vorteile sprechen, können wir nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten durch Coaching zu verbessern.
Bei dieser Methode der Kompetenzentwicklung arbeiten in der Regel erfahrene Mitarbeiter mit weniger erfahrenen Personen unter vier Augen zusammen.
Dies kann das Verständnis eines Mitarbeiters für eine Vielzahl von Themen beschleunigen, aber bedenken Sie, dass dieser Ansatz sowohl zeitaufwendig sein kann (und die Ressourcen erfahrener/wertvoller Mitarbeiter in Anspruch nimmt) als auch zu einem klonartigen Wissen über das Thema führen kann – im Gegensatz zu einem Mitarbeiter, der das Thema auf seine Weise oder durch den Input einer breiten Palette von Kollegen und Mentoren lernt.
IDEAL FÜR:
Je nach Schwerpunkt des Coachings kann dies ein schneller Weg zum Erlernen ganz bestimmter Führungs- und Teammanagementfähigkeiten sein. Es kann auch auf bestimmte organisatorische Fähigkeiten ausgerichtet sein.
Coaching ist in der Regel ein sehr praxisnaher Ansatz zur Kompetenzentwicklung und ideal für die Entwicklung von Fähigkeiten wie technischen und analytischen Fähigkeiten. Durch vom Arbeitgeber gesponserte Coaching-Camps können Mitarbeiter auch unschätzbare zwischenmenschliche und Konfliktlösungsfähigkeiten erlernen.
4. Mentoring
Bei dieser Methode nehmen erfahrene Führungskräfte/Management Nachwuchskräfte unter ihre Fittiche, um ihnen bei der Entwicklung wichtiger Fähigkeiten zu helfen, die der betreuten Person möglicherweise fehlen.
Die formelleren Mentoring-Programme werden typischerweise für leitende Angestellte/Führungspositionen verwendet, während weniger formelle Strukturen auch für das Junior-Management eingesetzt werden können.
Wie beim Coaching sollten Sie den Zeitaufwand und den noch engeren Zeitrahmen eines Einzelunterrichts bedenken.
IDEAL FÜR:
Da es das Engagement der oberen Führungsebene erfordert, wird Mentoring typischerweise zur Entwicklung von Fähigkeiten auf hoher Ebene eingesetzt, wie z. B. Führung, strategisches Management, Kommunikation, kritisches Denken und die Formulierung einer langfristigen Vision.
Mentoring ist nicht sehr effektiv bei der Entwicklung von Fähigkeiten, die auf niedrigeren Ebenen der Organisationsstruktur benötigt werden – wie z.B. Produktionsassistent oder Buchhaltungsleiter. Coaching könnte eine bessere Methode für die Entwicklung von Fähigkeiten auf diesen Ebenen sein.
Erfahrenere Mitarbeiter können weniger erfahrenen, jüngeren Mitarbeitern als Mentor zur Seite stehen und ist nicht unbedingt auf das Management beschränkt. Es kann auf jeder beruflichen Ebene durchgeführt werden und ist ideal für Kommunikationsfähigkeiten, Führungsfähigkeiten und organisatorische Fähigkeiten. Es kann auch angewendet werden, um etwas Neues zu lehren oder sogar Kreativität zu vermitteln.
5. Workshops/Ausschüsse/Arbeitsgruppen
Dies sind Methoden, die den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mit Gleichaltrigen/Kollegen innerhalb und außerhalb der Organisation zu interagieren.
Der Vorteil hier ist der reichhaltige Zugang zu ähnlichen Kollegen (intern) und unähnlichen Kollegen (extern).
Dieses breite Spektrum an Input und Wissen kann nützlich sein, um neue Erkenntnisse zu gewinnen, Probleme zu lösen und die Kommunikation über Best Practices zu eröffnen.
Dies ist ideal für Kommunikationsfähigkeiten und Teamarbeit, kann aber auch auf alles andere angewendet werden.
Workshops eignen sich hervorragend für die Entwicklung einer Reihe von Soft Skills, wie z. B. Kommunikation, Teamwork, Präsentation, öffentliches Reden, Networking und Führungsqualitäten. Sie können auch genutzt werden, um Recherche- und Analysefähigkeiten aufzupolieren.
6. Simulationen
Diese werden immer beliebter, da sie sowohl ansprechend als auch effektiv sind.
In ihrer einfachsten Form könnte eine Simulation ein Rollenspiel einer Kundendienstinteraktion sein, z. B. das Lernen, wie man einen wütenden und konfrontativen Kunden persönlich entschärft, oder das Reagieren auf eine Notfallsituation wie simulierte Erste-Hilfe-Szenarien.
Auf der höchsten Stufe können Simulationen komplett virtuelle Welten beinhalten, wie z.B. Feuerrettung oder Flugtraining, in denen die Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten in einer nicht-konsequenten Umgebung erlernen können.
Dies ist äußerst nützlich, um konzeptionelles oder lehrbuchmäßiges Wissen auf die reale Welt zu übertragen, wodurch der Mitarbeiter sowohl das Know-how als auch die Erfahrung und die Sicherheit im Umgang mit solchen Aufgaben erhält.
Funktioniert für alle Arten von Fähigkeiten. Gruppensimulationen können sogar zur Vermittlung sozialer Kompetenzen eingesetzt werden.
7. Konferenzen
Ähnlich wie Workshops und Komitees sind Konferenzen eine nützliche Möglichkeit, Netzwerke zu knüpfen und sich mit einer umfangreichen Wissensbasis sowohl interdisziplinär als auch branchenfremd auseinanderzusetzen.
In der Regel werden spezifische Sitzungen angeboten, um das Bewusstsein für relevante Themen zu schärfen und diese zu schulen, oft in einem ausgewählten Format, das für bestimmte Untergruppen innerhalb einer Organisation von Interesse/Nutzen sein kann.
Abhängig von der Anwendbarkeit und Spezifität der Konferenz funktionieren sie für alle Arten von Fähigkeiten, einschließlich Hard- und Soft Skills und persönlicher Entwicklung. Sie können zusätzlich bei den Kommunikationsfähigkeiten helfen.
8. On-the-job-Entwicklung
Mitarbeiter, die eine Grundausbildung in einer technischen Fertigkeit absolviert haben (sei es in der Bedienung einer neuen Maschine oder im Erlernen neuer Finanzanalysemethoden), werden oft feststellen, dass On-the-Job-Entwicklung eine großartige Methode ist, um diese Fähigkeiten zu verfeinern.
Dabei handelt es sich im Grunde um Learning by Doing, das in der Regel direkt nach der Schulung durchgeführt wird.
Das Hauptziel der On-the-Job-Entwicklung ist es, dem Mitarbeiter alles zum Selbststudium während der Arbeit zur Verfügung zu stellen. Die Mitarbeiter lernen, wie man etwas benutzt oder die Methoden anwendet, während sie die zugewiesenen Aufgaben erledigen.
Dies ist ein sehr beliebter Weg, um Mitarbeiter zu entwickeln, da Unternehmen in der Regel nicht die Zeit haben, jeden einzelnen Mitarbeiter in jeder einzelnen Fähigkeit zu schulen, besonders wenn diese Fähigkeit kein spezifisches/fortgeschrittenes Wissen erfordert.
IDEAL FÜR:
Während der Einsatz am Arbeitsplatz typischerweise gut für die Entwicklung berufsspezifischer Fähigkeiten ist, kann diese Methode auch eine breite Palette von Mitarbeiterfähigkeiten entwickeln, einschließlich Hard- und Soft Skills.
Diese reichen von technischen Fähigkeiten, Führungsentwicklung und analytischem Fachwissen bis hin zu organisatorischen Fähigkeiten wie Zeitmanagement, Multitasking und Prioritätensetzung.
9. Selbststudium
Dies kann durch verschiedene Methoden erreicht werden: Lesen/Recherchieren, Teilnahme an Kursen usw. außerhalb der Arbeitszeiten.
Das Thema bezieht sich nicht immer auf die Fähigkeiten, die eine Organisation benötigt, sondern eher auf etwas Neues, von dem sie glauben, dass es ihre Leistung verbessern wird.
Während die für das Selbststudium investierte Zeit nicht direkt vergütet wird, sollte das Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter einen Kurs gekauft hat, der seine Leistung verbessern wird, ihn durch die Bezahlung dieses Kurses entschädigen.
Der Vorteil ist, dass der Mitarbeiter selbst entscheidet, was ihn interessiert, und es selbstständig weiterverfolgt. Umgekehrt ist es oft schwierig, Mitarbeiter zu motivieren, sich in ihrer arbeitsfreien Zeit mit arbeitsbezogenen Themen zu beschäftigen.
Dies ist ein großartiges Mittel, um Kreativität und Neugier zu entwickeln, da die Mitarbeiter ganz natürlich Themen wählen werden, die sie interessieren bzw. für die sie sich interessieren. Je nach dem untersuchten Material könnte es jedoch auf alle Fähigkeiten anwendbar sein.
Bonus:
10. 360-Grad-Leistungsbeurteilung
Diese Methode beinhaltet das Einholen von Feedback über einen Mitarbeiter, von einem Querschnitt von Kollegen, Untergebenen, Vorgesetzten und externen Anbietern, und dann die Identifizierung von Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten auf der Grundlage dieser Eingaben.
Aufgrund des recht breiten Spektrums an Feedback, auf das sich diese Methode stützt, ist sie typischerweise gut geeignet, um Lücken in den Fähigkeiten von Mitarbeitern zu identifizieren, einschließlich Konfliktlösung, Kommunikation, Taktgefühl und zwischenmenschliche Fähigkeiten.
11. Karriereplanung
Während diese Methode normalerweise als etwas angesehen wird, das “arbeitgebergesteuert” ist – wo die Personalabteilung entscheidet, welcher Mitarbeiter welche Rolle ausfüllen soll – sollte das nicht so sein!
Mitarbeiter können auch zukünftige/alternative Karrierewege für sich selbst und für ihre Vorgesetzten/Manager vorschlagen und Gespräche zur Karriereplanung initiieren.
Vorlage: Karriereentwicklungsplan
Diese Vorlage hilft Arbeitnehmern und Chefs bei der ihrer beruflichen Entwicklung: Ziele setzen, Fähigkeiten bewerten und Plan erstellen.
Mehr erfahrenAuf der Grundlage einer Überprüfung der Unternehmensziele und einer Bewertung der Belegschaft können Arbeitgeber vorhandene Fähigkeiten identifizieren, die im gesamten Unternehmen verbessert werden müssen, oder voraussichtliche neue Fähigkeiten, die das Unternehmen erwerben muss.
In Gesprächen mit dem Management sollten die einzelnen Mitarbeiter dann ihre eigenen Stärken und Defizite analysieren und sich bereit erklären, einige dieser Aufgaben zu übernehmen. In Absprache mit der Personalabteilung können dann individuelle Karrierepläne erstellt werden, wobei für jede Rolle spezifische Meilensteine für die Kompetenzentwicklung festgelegt werden.
IDEAL FÜR:
In Verbindung mit anderen Methoden der Mitarbeiterentwicklung kann die Karriereplanung dabei helfen, ein breites Spektrum an organisationsübergreifenden Mitarbeiterfähigkeiten zu identifizieren und zu entwickeln.
Typischerweise werden in Karriereplanungssitzungen Soft Skills wie Kommunikation, zwischenmenschliche Fähigkeiten und Zeitmanagement für die Entwicklung in Führungspositionen identifiziert, während sich harte/technische Skills für die Entwicklung in den vordersten Reihen manifestieren.
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