Das Kirkpatrick-Modell

In diesem Leitfaden werden das Kirkpatrick-Modell und die Vorteile der Verwendung dieses Modells in Ihrem Schulungsprogramm vorgestellt. Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie in der Lage sein, es effektiv zur Bewertung von Schulungen in Ihrer Organisation einzusetzen.

Entdecken Sie:

• Was ist das Kirkpatrick-Modell?
• Das Kirkpatrick-Modell
  • Stufe 1: Reaktion
  • Stufe 2: Lernen
  • Stufe 3: Verhalten
  • Stufe 4: Ergebnisse

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Das Kirkpatrick-Modell, auch bekannt als Kirkpatricks Vier Stufen der Trainingsbewertung, ist ein wichtiges Instrument zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen innerhalb einer Organisation. Dieses Modell ist weltweit als eine der effektivsten Evaluierungen von Schulungen anerkannt.

Das Modell von Kirkpatrick besteht aus 4 Stufen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.

Es kann zur Bewertung von formellem oder informellem Lernen verwendet werden und lässt sich auf jede Art von Training anwenden.

Das Kirkpatrick-Modell ist weit verbreitet, seit Donald Kirkpatrick das Modell in den 1950er Jahren zum ersten Mal veröffentlichte und seit seiner Einführung dreimal überarbeitet und aktualisiert wurde. Im Jahr 2016 wurde es zum so genannten New World Kirkpatrick Model aktualisiert, in dem betont wird, wie wichtig es ist, dass die Ausbildung für den beruflichen Alltag der Menschen relevant ist.

Das Kirkpatrick-Modell

Stufe 1: Reaktion

Die erste Ebene ist auf die Lernenden ausgerichtet. Sie misst, ob die Lernenden die Schulung als relevant für ihre Rolle, ansprechend und nützlich empfunden haben.

Diese Ebene besteht aus drei Teilen:

1. Zufriedenheit: Ist der Lernende zufrieden mit dem, was er während der Schulung gelernt hat?
2. Engagement: Wie sehr hat sich der Lernende an der Lernerfahrung beteiligt und dazu beigetragen?
3. Relevanz: Wie viel von dem Gelernten können die Lernenden bei der Arbeit anwenden?

Die Reaktion wird in der Regel mit einer Umfrage gemessen, die nach der Schulung durchgeführt wird. Diese Umfrage wird oft als ‘Smile Sheet’ bezeichnet und bittet die Lernenden, ihre Erfahrungen mit der Schulung zu bewerten und Feedback zu geben.

Einige der Bereiche, auf die sich die Umfrage konzentrieren könnte, sind:

• Programmziele
• Kursmaterialien
• Inhaltliche Relevanz
• Kenntnisse des Moderators

Tipps für die Umsetzung von Stufe 1: Reaktion

• Verwenden Sie einen Online-Fragebogen.
• Nehmen Sie sich am Ende der Schulung Zeit, damit die Teilnehmer den Fragebogen ausfüllen können.
• Stellen Sie Platz für schriftliche Antworten zur Verfügung, anstatt Multiple Choice zu verwenden.
• Achten Sie auf verbale Antworten, die während der Schulung gegeben werden.
• Erstellen Sie Fragen, die sich auf das konzentrieren, was der Lernende mitnimmt.
• Nutzen Sie Informationen aus früheren Umfragen, um die Fragen zu formulieren, die Sie stellen.
• Sagen Sie den Lernenden zu Beginn der Sitzung, dass sie diesen Fragebogen ausfüllen werden. So können sie während der Sitzung über ihre Antworten nachdenken und ausführlichere Antworten geben.
• Erinnern Sie die Lernenden daran, dass ihre Antworten ehrlich sein müssen – Sie können es nicht gebrauchen, dass die Lernenden höfliche Antworten geben, anstatt ihre wahre Meinung zu sagen!

Stufe 2: Lernen

Diese Ebene konzentriert sich darauf, ob der Lernende das Wissen, die Fähigkeiten, die Einstellung, das Selbstvertrauen und das Engagement erworben hat, auf die das Trainingsprogramm ausgerichtet ist.

Diese 5 Aspekte können entweder formell oder informell gemessen werden.

Um genaue Ergebnisse zu erzielen, sollten Bewertungen vor und nach dem Lernen durchgeführt werden.

Tipps für die Umsetzung von Stufe 2: Lernen

• Führen Sie Beurteilungen vor und nach dem Lernen durch, um eine genauere Vorstellung davon zu erhalten, wie viel gelernt wurde.
• Fragebögen und Umfragen können in verschiedenen Formaten erstellt werden, von Prüfungen über Interviews bis hin zu Bewertungen.
• In manchen Fällen kann eine Kontrollgruppe für den Vergleich der Ergebnisse hilfreich sein.
• Das Bewertungsverfahren sollte definiert und klar sein und muss im Voraus festgelegt werden, um Unstimmigkeiten zu vermeiden.
• Stellen Sie sicher, dass die Bewertungsstrategien mit den Zielen des Programms übereinstimmen.
• Vergessen Sie nicht, Gedanken, Beobachtungen und Kritiken von Ausbildern und Lernenden einzubeziehen – es gibt eine Menge wertvoller Inhalte.

Stufe 3: Verhalten

Dieser Schritt ist entscheidend für das Verständnis der tatsächlichen Auswirkungen der Schulung.

Er misst die Verhaltensänderungen nach dem Lernen und zeigt, ob die Lernenden das im Training Gelernte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit anwenden.

Es wird auch das Konzept der erforderlichen Treiber betrachtet. Das heißt, “Prozesse und Systeme, die die Ausführung kritischer Verhaltensweisen am Arbeitsplatz verstärken, fördern und belohnen”.

Die Ergebnisse dieser Bewertung zeigen nicht nur, ob der Lernende die Schulung richtig verstanden hat, sondern auch, ob die Schulung an diesem speziellen Arbeitsplatz anwendbar ist.

Denn wenn man sich das Verhalten am Arbeitsplatz ansieht, werden oft andere Probleme aufgedeckt. Wenn eine Person ihr Verhalten nach der Schulung nicht ändert, bedeutet das nicht unbedingt, dass die Schulung fehlgeschlagen ist.

Es kann einfach bedeuten, dass die bestehenden Prozesse und Bedingungen innerhalb des Unternehmens geändert werden müssen, bevor der Einzelne ein neues Verhalten erfolgreich einführen kann.

Tipps für die Umsetzung von Stufe 3: Verhalten

• Die effektivste Zeitspanne für die Umsetzung dieser Stufe ist 3 – 6 Monate nach Abschluss der Schulung. Zu früh durchgeführte Evaluierungen werden keine zuverlässigen Daten liefern.
• Verwenden Sie eine Mischung aus Beobachtungen und Befragungen, um Verhaltensänderungen zu bewerten.
• Seien Sie sich bewusst, dass meinungsbasierte Beobachtungen minimiert oder vermieden werden sollten, um die Ergebnisse nicht zu verfälschen.
• Zu Beginn verwenden Sie subtile Bewertungen und Beobachtungen, um die Veränderung zu bewerten. Sobald die Veränderung spürbar ist, können offensichtlichere Bewertungsinstrumente wie Interviews oder Umfragen eingesetzt werden.
• Haben Sie eine klare Definition der gewünschten Veränderung – welche Fähigkeiten soll der Lernende genau einsetzen? Wie wird die Beherrschung dieser Fähigkeiten nachgewiesen?
• Weitere Fragen, die Sie im Auge behalten sollten, sind der Grad der Veränderung und wie konsequent der Lernende die neuen Fähigkeiten anwendet. Wird dies eine dauerhafte Veränderung sein?
• Evaluierungen sind erfolgreicher, wenn sie in die derzeitigen Management- und Schulungsmethoden integriert werden.

Stufe 4: Ergebnisse

Diese Ebene konzentriert sich darauf, ob die angestrebten Ergebnisse aus dem Trainingsprogramm resultieren und ob die Mitglieder der Organisation dies unterstützen und verantworten.

Für jede Organisation und jedes Schulungsprogramm sind diese Ergebnisse unterschiedlich, können aber mit Hilfe von Key Performance Indicators (KPI) verfolgt werden. Einige Beispiele für gängige KPIs sind gesteigerte Umsätze, weniger Arbeitsunfälle oder eine höhere Kapitalrendite.

Auf dieser Ebene werden auch die Frühindikatoren berücksichtigt. Dies sind “kurzfristige Beobachtungen und Messungen, die darauf hindeuten, dass kritische Verhaltensweisen auf dem richtigen Weg sind, um die gewünschten Ergebnisse positiv zu beeinflussen.”

Tipps für die Umsetzung von Stufe 4: Ergebnisse

• Bevor Sie mit diesem Prozess beginnen, sollten Sie genau wissen, was während des gesamten Prozesses gemessen werden soll, und diese Informationen mit allen Teilnehmern teilen.
• Wenn möglich, verwenden Sie eine Kontrollgruppe.
• Überstürzen Sie die abschließende Bewertung nicht – es ist wichtig, dass Sie den Teilnehmern genügend Zeit geben, um die neuen Fähigkeiten effektiv zu verinnerlichen.
• Es ist wichtig, dass die Beobachtungen richtig durchgeführt werden und dass die Beobachter die Art der Schulung und das gewünschte Ergebnis verstehen.
• Sie können die Teilnehmer um Feedback bitten, aber dies sollte mit Beobachtungen gepaart werden, um maximale Wirksamkeit zu erzielen.
• Besonders bei leitenden Angestellten sind jährliche Bewertungen und eine konsequente Ausrichtung auf die wichtigsten Geschäftsziele entscheidend für die genaue Bewertung der Ergebnisse von Schulungsprogrammen.

Auf allen Ebenen des Kirkpatrick-Modells können Sie die Ergebnisse klar erkennen und die Wirkungsbereiche messen. Diese Analyse gibt Unternehmen die Möglichkeit, den Lernpfad bei Bedarf anzupassen und die Beziehung zwischen den einzelnen Schulungsebenen besser zu verstehen. Das Endergebnis ist ein stärkeres, effektiveres Schulungsprogramm und bessere Geschäftsergebnisse.