Karriereentwicklungsplan  

Die Vorstellung, dass ein Arbeitnehmer sein ganzes Berufsleben lang in ein und derselben Position verbleibt, scheint von Jahr zu Jahr an Bedeutung zu verlieren.

Arbeitnehmer wollen heute mehr von ihrem Berufsleben erwarten, und Arbeitgeber sehen Vorteile darin, ihnen dabei zu helfen. Unternehmen können einem Burnout vorbeugen, indem sie Pläne zur Karriereentwicklung einführen und ihre Mitarbeiter mit neuen und spannenden Herausforderungen motivieren.
Wenn ein Unternehmen wächst, sollten es auch seine Mitarbeiter.

Entdecken Sie:

• Was ist ein Karriereentwicklungsplan?
• Der Zweck eines Karriereentwicklungsplans
• Warum berufliche Entwicklung wichtig ist
• Wie Unternehmen die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen können
• Wie Sie einen personalisierten Karriereplan für einen Mitarbeiter erstellen
• Wann sollte man über einen Karriereentwicklungsplan nachdenken?
• Beispiel für einen Karriereentwicklungsplan (Vorlage)

Was ist ein Karriereentwicklungsplan?

Ein Karriereentwicklungsplan ist ein personalisierter Fahrplan, der Mitarbeitern helfen soll, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Er besteht in der Regel aus kurz- und langfristigen Zielen, die sich auf die spezifischen Stärken und Schwächen eines jeden Mitarbeiters, seine derzeitige Rolle, seine zukünftigen Ambitionen und die Anforderungen des Unternehmens beziehen.

Ein Karriereentwicklungsplan kann verschiedene Formen annehmen, enthält aber häufig eine Reihe von formellen und informellen Schritten, die ein Mitarbeiter unternehmen sollte, um seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, seinen Wert am Arbeitsplatz zu steigern und in seiner Karriere voranzukommen. Dies kann durch die Erweiterung der aktuellen Rolle und die Übernahme von mehr Verantwortung oder den Wechsel in eine neue Position geschehen.

Der persönliche Charakter von Karriereentwicklungsplänen ist entscheidend für ihren Erfolg. Jeder Mitarbeiter ist einzigartig, mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Stärken und Potenzialen innerhalb eines Unternehmens und anderen Wünschen und Bedürfnissen in seinem Berufsleben. Unternehmen müssen mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, um einen Karriereentwicklungsplan zu erstellen, von dem beide Seiten profitieren.

Im Folgenden finden Sie einen allgemeinen Ansatz für die Erstellung und Pflege eines Karriereentwicklungsplans:

• Ausgangspunkt – wo sich der Mitarbeiter in seiner Karriere befindet und eine Einschätzung seiner aktuellen Fähigkeiten, Werte und Bestrebungen
• Ideale Karriere – was der Mitarbeiter in seiner Karriere erreichen möchte, indem er spezifische Ziele und Vorgaben definiert
• Der Unterschied – Kompetenzlücken, die sie überwinden müssen, um von ihrer aktuellen Rolle zu ihrer idealen Rolle zu gelangen
• Der Weg – ein Plan zur Überbrückung der Lücke; dies definiert einen schriftlichen Karriereplan mit spezifischen Schritten, die der Mitarbeiter erreichen muss
• Überprüfung – im Laufe der Entwicklung müssen Mitarbeiter und Unternehmen ihre Karrierepläne auf der Grundlage neuer Faktoren überprüfen und umgestalten.

Der Zweck eines Karriereentwicklungsplans

Ein Laufbahnentwicklungsplan hält schriftlich fest, was ein Mitarbeiter erreichen möchte. Diese Aufzeichnung kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen unterschiedlichen Zweck haben.

Der Zweck für Arbeitnehmer

• ihm helfen, seine Karriereziele zu definieren und die Schritte zu planen, die er unternehmen muss, um voranzukommen. Außerdem hilft es den Mitarbeitern, das Potenzial für interne Mobilität zu verstehen und zu erkennen, wie ihre Ziele mit dem Unternehmen übereinstimmen.

Der Zweck für Unternehmen

• Karriereentwicklungspläne spielen eine entscheidende Rolle bei der Personalplanung und dem Talentmanagement. Sie dienen den Personalabteilungen als Instrument für die Gestaltung künftiger Schulungsprogramme. Mit einem klaren Verständnis der Karriereziele eines jeden Mitarbeiters können Unternehmen mit ihm zusammenarbeiten, um sein Potenzial auszuschöpfen und den Wert, den er für das Unternehmen schafft, zu steigern.

Warum berufliche Entwicklung wichtig ist

Die Bedeutung für Mitarbeiter

• Die Planung der beruflichen Entwicklung hilft den Mitarbeitern, ihre Zukunft zu planen und die Schritte festzulegen, die sie unternehmen sollten, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Dazu gehört es, längerfristige Ziele mit den täglichen Aktivitäten zu verbinden, sich beruflich weiterzuentwickeln und erreichbare Meilensteine zu setzen.
• Dies alles trägt dazu bei, die Motivation zu steigern und die Arbeitsleistung zu verbessern, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die langfristigen Ziele des Karriereentwicklungsplans erreicht werden. Manchmal reicht es schon aus, ein zukünftiges Ziel vor Augen zu haben, um das gegenwärtige Verhalten in dem Maße zu verbessern, wie das Ziel selbst erreichbar wird. Mit einem klaren Karriereentwicklungsplan können sich Mitarbeiter zum Beispiel auf ihre berufliche Entwicklung konzentrieren und die spezifischen Fähigkeiten, die sie verbessern müssen, gezielt einsetzen.
• Karriereentwicklungspläne zeigen den Mitarbeitern, was sie tun müssen, um ihren Traumjob zu erreichen.
• Sie verbessern auch die Transparenz zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wenn es für beide Seiten vorteilhaft ist, können Unternehmen daher in Ressourcen (z.B. Lehrmaterial, externe Lernmöglichkeiten usw.) investieren, um Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und in ihrer Karriere voranzukommen.

Die Bedeutung von Lernmöglichkeiten und Karriereplanung und -entwicklung hat in den letzten Jahren nur noch zugenommen.

Im Glint’s 2021 Employee Well-Being Report werden “Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen” als wichtigster Faktor für eine hervorragende Arbeitsplatzkultur genannt, was einer Verbesserung um acht Plätze gegenüber dem Vorjahr entspricht.

In der Vergangenheit waren es vor allem persönliche Interaktionen, die die Kultur am Arbeitsplatz prägten. Gemeinsame Mahlzeiten, Drinks nach der Arbeit und spontane Gespräche auf dem Flur sind alles Beispiele für Interaktionen, die mit den neuen Modellen der Telearbeit und der hybriden Arbeit deutlich zurückgegangen sind.

Die Pandemie hat in Verbindung mit neuen Technologien und einer beschleunigten digitalen Transformation die Bedeutung des persönlichen Austauschs verringert. Sie schuf eine weniger sichere Zukunft, in der sich die Mitarbeiter mehr Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes machen.

Angesichts der größeren Unsicherheit ist es nicht verwunderlich, dass kulturelle Faktoren, die mit dem Wachstum der Mitarbeiter zusammenhängen, an Bedeutung gewonnen haben. Die Mitarbeiter wollen mehr als nur einen Gehaltsscheck und einen Klaps von ihrem Arbeitgeber. Sie wollen ihre Arbeit verrichten und gleichzeitig die Möglichkeit haben, an sich selbst zu arbeiten und sich zu besseren Mitarbeitern zu entwickeln, um die Sorge um einen unsicheren Arbeitsplatz zu verringern.

Karriereentwicklungspläne und entsprechende Schulungsprogramme helfen den Mitarbeitern, ihre Rolle als mehr als nur einen Job zu sehen. Es ist ein Weg zu einer sichereren oder finanziell lukrativeren Position.

Die Bedeutung für Unternehmen

Leider vernachlässigen viele Unternehmen Karriereentwicklungspläne und Weiterbildungsprogramme für ihre Mitarbeiter zum Nachteil ihrer Belegschaft. Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung sind entscheidend für die Aufrechterhaltung eines lebendigen und effektiven Teams. Achievers’ 2020 Engagement & Retention Report festgestellt:

• 46% der Mitarbeiter fühlen sich von ihren Chefs nur mäßig wertgeschätzt
• 30% fühlen sich “nicht sehr” oder “überhaupt nicht” wertgeschätzt
• 26% haben das Gefühl, dass Unterbewertung das größte Hindernis für ihr Engagement bei der Arbeit ist.

Eine Möglichkeit, diese Gefühle zu zerstreuen, besteht darin, in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren und damit zu zeigen, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt. Mit aktiven L&D-Programmen können Unternehmen die Mitarbeiterbindung erhöhen und ihre wertvollsten Teammitglieder an sich binden.

LinkedIn fand heraus, dass 94% der Mitarbeiter länger in einem Unternehmen arbeiten würden, wenn dieses in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert. Seit zehn Jahren nennt das Work Institute Sorgen um die berufliche Entwicklung als Nummer eins der Gründe, warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen.

Arbeitgeber müssen ihre L&D-Programme mit Karriereentwicklungsplänen behandeln und begleiten, weil dies dazu beiträgt, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.

Und zwar noch bevor sie die potenziellen Leistungsvorteile von Karriereentwicklungsprogrammen in Betracht ziehen und wie sie upskilling und reskilling Initiativen unterstützen können.

Genauso schlimm wie die Abwanderung talentierter Mitarbeiter ist es, wenn unqualifizierte, unmotivierte Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen verbleiben.
Der Gallup-Bericht zum “State of the Global Workplace” aus dem Jahr 2022 schätzt, dass aktiv unmotivierte Mitarbeiter die Weltwirtschaft 7,8 Billionen Dollar kosten, 11% des weltweiten BIP. Im Gegensatz dazu sind die Vorteile eines hohen Mitarbeiterengagements verblüffend. Gallup hat mehr als hunderttausend Geschäftseinheiten analysiert und das oberste Quartil mit dem untersten Quartil verglichen:

• 23% höhere Rentabilität
• 14-18% höhere Produktivität
• 10% höhere Kundentreue

Dankenswerterweise ist die Mitarbeiterentwicklung ein entscheidender Faktor für das Engagement. Frühere Studien haben gezeigt, dass 80% der Mitarbeiter engagierter sind, wenn sie neue Fähigkeiten erlernen.

Programme zur Weiterbildung von Mitarbeitern machen sie besser in ihrem Job, fördern das Engagement und rüsten die Mitarbeiter mit den Fähigkeiten aus, die sie zur Steigerung der Unternehmensleistung benötigen.

Karriereentwicklungspläne stellen sicher, dass die Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten gefördert werden. Mit individuellen Schulungen, die auf den langfristigen Zielen eines Mitarbeiters basieren, können Unternehmen eine talentierte, engagierte und zufriedene Belegschaft aufbauen, die in der Lage ist, Erfolge zu erzielen.

Wie Unternehmen die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen können

Karriereentwicklungspläne sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil, wenn sie richtig umgesetzt werden. Daher sollten Sie mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, um ihnen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und sich zu vielseitigen, erfolgreichen Mitarbeitern zu entwickeln.

Zwar müssen die Mitarbeiter selbst Verantwortung übernehmen und ihre eigene berufliche Entwicklung vorantreiben, doch können Unternehmen auch ein Umfeld schaffen, das dem Erlernen neuer Fähigkeiten förderlich ist. Dazu gehören:

• Entwickeln eines zusätzlichen Lern-Ökosystems, das die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessern kann, unabhängig davon, wie sie gerne lernen.
• Informationen über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, die Bereiche, auf die er seine Anstrengungen konzentrieren muss, und die Ergebnisse, die er anstreben sollte.
• Betrachten Sie die gesamte Bandbreite und das Potenzial der beruflichen Entwicklung eines bestimmten Mitarbeiters. Das kann bedeuten, dass man sich nicht nur auf harte Fähigkeiten konzentriert, die dramatische Veränderungen in ihren Fähigkeiten bewirken, sondern auch weiche, zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Kommunikation und Organisationsfähigkeit berücksichtigt.
• Fortschritte anerkennen, indem die Ziele der Karriereentwicklung und die Einbeziehung neuer Fähigkeiten mit greifbaren Vorteilen am Arbeitsplatz verknüpft werden. Dies könnte ein höheres Gehalt sein, das auf ihren einzigartigen Beiträgen basiert, oder der Übergang in eine neue, lohnendere Rolle, die mit ihren Karrierezielen übereinstimmt.

Wie Sie einen personalisierten Karriereplan für einen Mitarbeiter erstellen

1. Identifizieren Sie Mitarbeiter, die für einen Karriereentwicklungsplan bereit sind

Die Erstellung eines individuellen Plans für jeden Mitarbeiter ist ein bedeutendes Unterfangen, das für viele Mitarbeiter möglicherweise wenig Nutzen für das Unternehmen bringt. Es ist immer von Vorteil, Zeit und Ressourcen dort einzusetzen, wo sie am effektivsten sind:

• Führungspotenzial zeigen
• Talent haben, aber in ihrer derzeitigen Rolle desillusioniert scheinen
• Den Enthusiasmus und den Antrieb zeigen, neue Fähigkeiten zu erlernen
• Sie wollen sich neuen Herausforderungen stellen
• Sie sind die leistungsstärksten Mitarbeiter des Unternehmens

Besprechen Sie sich mit den Managern und Vorgesetzten der einzelnen Abteilungen, um die Kandidaten zu identifizieren, die am meisten von einem speziellen Karriereentwicklungsplan profitieren würden. Sprechen Sie die Kandidaten an und prüfen Sie ihre Bereitschaft, eng mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten und einen neuen Karriereentwicklungsplan zu erstellen.

2. Bitten Sie sie, Informationen über sich vorzubereiten

Auch wenn es sich um eine Teamarbeit zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter handelt, ist letztlich der Einzelne für den Erfolg seines Karriereentwicklungsplans verantwortlich. Bitten Sie sie daher, Informationen über ihre derzeitige Rolle und ihre Karriereziele vorzubereiten.

Zu den wesentlichen Fragen, die sich Mitarbeiter stellen sollten, bevor sie an einem Karriereentwicklungsplan arbeiten, gehören:

• Was sind Ihre Karriereziele?
• Wo sehen Sie sich in fünf oder zehn Jahren?
• Welche Fähigkeiten oder Erfahrungen brauchen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?
• Was hält Sie derzeit in Ihrem Berufsleben zurück?
• Was könnte Ihr Arbeitgeber tun, um Ihre Karriere zu fördern?

Laden Sie eine Vorlage für einen Karriereentwicklungsplan herunter [PDF/ DOCX]

Um den Prozess zu vereinfachen, sollten Arbeitgeber ein Formular zur Selbsteinschätzung bereitstellen, das alle Informationen enthält, die für die Erstellung des Karriereentwicklungsplans benötigt werden. Dazu gehören auch Fragen zu den spezifischen Fähigkeiten, über die sie derzeit verfügen und die sie in Zukunft benötigen werden.

3. Ein Treffen vereinbaren

Der nächste Schritt besteht darin, ein Treffen zwischen den wichtigsten Beteiligten zu arrangieren, d.h. dem Mitarbeiter selbst, seinem Vorgesetzten oder direkten Vorgesetzten und oft auch einem Mitglied der Personalabteilung.

Während des Treffens sollten die Parteien die in Schritt 2 zusammengetragenen Informationen durchgehen und beginnen, die entscheidenden Komponenten des Karriereentwicklungsplans zu definieren.

Dazu gehört eine klare Vorstellung von den beruflichen Interessen des Mitarbeiters und langfristigen Karrierezielen.

Auch wenn es im Allgemeinen einfacher ist, Anfangs- und Endpunkte zu definieren, sollte das Ziel des Gesprächs darin bestehen, die verschiedenen Schritte auf dem Weg dorthin zu verstehen. Das bedeutet, dass Sie die langfristigen Ziele in eine Reihe von kurzfristigeren Zielen und deren Erreichung aufteilen sollten.

Sammeln Sie Informationen darüber, wie der Mitarbeiter gerne lernt, und überlegen Sie, wie sein zukünftiges L&D-Programm mit Hilfe der Personalabteilung aussehen könnte.

4. Einschätzen, was erreichbar ist

Nach dem Gespräch mit dem Mitarbeiter muss das Unternehmen (insbesondere der betreffende Manager) feststellen, was der Mitarbeiter während seiner Tätigkeit für das Unternehmen erreichen kann.

Das bedeutet, dass er die aktuellen Fähigkeiten und das Potenzial des Mitarbeiters einschätzen und kritisch prüfen muss, was das Unternehmen von seinen Mitarbeitern benötigt. Zum Beispiel können nur einige Mitarbeiter eine Karriere bis in die Führungsetage machen.

Beraten Sie sich mit den relevanten Interessengruppen und bewerten Sie die Ziele für die berufliche Entwicklung, die im Unternehmen erreichbar sind.

Ermitteln Sie die Ressourcen, die erforderlich sind, um den Mitarbeiter bei der Verwirklichung seiner Karriereziele zu unterstützen, und stellen Sie fest, ob diese derzeit im Unternehmen vorhanden sind. In vielen Fällen werden Sie sich auch extern umsehen müssen (d.h. externe Ausbildungen und Lernerfahrungen).

5. Entwerfen Sie gemeinsam den Karriereentwicklungsplan

Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter, wie das Unternehmen seine berufliche Entwicklung am besten unterstützen kann und welche Ressourcen zur Verfügung stehen. Beginnen Sie dann gemeinsam mit der Ausarbeitung eines realistischen Karriereentwicklungsplans, der dem Mitarbeiter hilft, seine Ziele zu erreichen.

Es gibt zwar viele mögliche Formen eines Karriereentwicklungsplans, aber die wichtigsten Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten, sind:

• Ausgangspunkt des Mitarbeiters (eine zusammenfassende Erklärung, gefolgt von der aktuellen Ausbildung, Schulung und Arbeitsaufgabe)
• Langfristige Karriereziele (über fünf Jahre)
• Kurzfristige Karriereziele (weniger als fünf Jahre)
• Die Entwicklungsaktivitäten, um sie in die Lage zu versetzen, diese Ziele zu erreichen

Download einer Vorlage für einen Karriereentwicklungsplan [PDF/ DOCX]

Wichtige Tipps, die Sie bei der Erstellung eines Karriereentwicklungsplans beachten sollten, sind:

• Personalisieren – Stellen Sie sicher, dass der endgültige Plan auf jeden Mitarbeiter zugeschnitten ist und seine individuellen Fähigkeiten und Ziele berücksichtigt.
• Sein Sie flexibel – Denken Sie daran, dass sich die Ziele eines Mitarbeiters im Laufe seiner Karriere wahrscheinlich ändern werden, vor allem am Anfang. Sie können zwar einen großartigen anfänglichen Karriereentwicklungsplan entwerfen, machen Sie aber nicht den Fehler, sich zu sehr daran zu klammern. Wenn der Mitarbeiter eine neue Leidenschaft entdeckt oder in einen Bereich stolpert, in dem er sich auszeichnet, sollten Sie sich nicht scheuen, den Plan zu überarbeiten, um neue Faktoren zu berücksichtigen.
• Fortschrittskontrolle – Jeder Plan muss berücksichtigen, wie der Fortschritt des Mitarbeiters überwacht wird. Dazu könnten Anreize gehören, wie z.B. eine Beförderung bei Erreichen eines bestimmten Leistungsniveaus oder der Nachweis des Werts der in sie getätigten L&D-Investitionen.

6. Implementieren und überprüfen

Schließlich kommt der spannende Teil der Umsetzung des Karriereentwicklungsplans. Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten mit der aktuellen Form des Programms zufrieden sind, und lassen Sie dann die Entwicklung beginnen.

Sie können zwar Maßnahmen ergreifen, um jeden Mitarbeiter auf seinem Weg der beruflichen Entwicklung zu unterstützen, aber der Erfolg muss von jedem Einzelnen selbst bestimmt werden.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich regelmäßig mit jedem Mitarbeiter treffen, um seine Fortschritte festzustellen und mögliche Aktualisierungen des Plans zu besprechen.

Mithilfe von Lernmetriken oder KPIs müssen Sie auch die Verbesserungen der Mitarbeiter und die Effektivität des Trainings bewerten. Mit Hilfe von Metriken zur Verfolgung des Verhaltens können Sie die Rentabilität Ihrer L&D-Bemühungen ermitteln.

Lesen Sie mehr über Metriken in unseren aktuellen Blogs:
10 wertvolle Trainingsmetriken, die Sie kennen sollten
Wie man die Effektivität von Schulungen messen und bewerten kann

Wann sollte man über einen Karriereentwicklungsplan nachdenken?

Während Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten, ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz und ihre Karriereentwicklung kontinuierlich bewerten sollten, gibt es für Arbeitgeber bessere Zeitpunkte, um mit ihnen ein formelleres Karriereentwicklungsprogramm zu erarbeiten.

Oft ist ein guter Zeitpunkt, um über einen Karriereentwicklungsplan nachzudenken, wenn ein Mitarbeiter beginnt, das Management zu beeindrucken. Wenn er seine Fähigkeiten unter Beweis gestellt hat und zu einem wertvollen Teammitglied geworden ist, sollten das Management und die Personalabteilung in Erwägung ziehen, einen persönlichen Karriereentwicklungsplan zu erarbeiten, der das Potenzial des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens maximiert.

Ein weiterer guter Zeitpunkt, um mit der Arbeit an einem Karriereentwicklungsplan zu beginnen, ist nach einem wichtigen Meilenstein im Unternehmen. Vielleicht haben Sie einen wichtigen Kunden gewonnen oder einen neuen Arbeitsablauf entwickelt, um den Betrieb zu verbessern. Was auch immer der Grund sein mag, wenn Sie Ziele für die künftige Entwicklung festlegen, können Sie wichtige Mitarbeiter motivieren und davon abhalten, abzudriften oder eine neue Herausforderung in einem anderen Unternehmen zu suchen.

Beispiel für einen Karriereentwicklungsplan (Vorlage)

Laden Sie unsere Vorlage herunter, die Ihnen bei der Ausarbeitung eines Plans behilflich sein wird. Sie hilft den wichtigsten Beteiligten, alle Daten an einem Ort zu speichern.

Sie können die Vorlage in verschiedenen Formaten verwenden.