Digitale Transformation des Lernens

Discover:

• Was ist die digitale Transformation des Lernens?
• Warum sollten sich Organisationen um die digitale Transformation des Lernens kümmern?
• Mitarbeiterdemografie im Wandel
• Disruptive Technologien für Arbeitskräfte
• Erkennen Sie die Risiken der digitalen Transformation des Lernens
• Die Risiken der digitalen Transformation des Lernens adressieren
• Der Wechsel vom traditionellen eLearning zur kontinuierlichen Lernerfahrung
• Ein Continuous Learning Framework aufbauen
• Sich entwickelnde Plattformen
• Die Herausforderungen kontinuierlicher Lerndefizite annehmen

Heutzutage ist die digitale Transformation eine Hauptkraft, die Industrien verändert und die Art und Weise beeinflusst, wie Unternehmen und Institutionen arbeiten. Es gibt jetzt eine feine Linie zwischen Arbeiten und Lernen, da die beiden langsam zusammenlaufen. Die digitale Transformation des Lernens hat die Fähigkeiten von Organisationen verbessert, sich weiterzuentwickeln, indem sie just-in-time Trainingslösungen anbieten.

Lernen wird immer messbarer, entwickelbarer und zielorientierter. Zeitgleich machen es Änderungen in Arbeitsparadigmen (z. B. Arbeit) virtueller, spontaner und hyper-connected. Entscheidungen darüber, wann, wie und wo Individuen lernen, können nicht länger an eine spezifische Zeit oder einen Ort gebunden werden. Daher ist es ein kritischer Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden, die Digitalisierung des Lernens anzunehmen.

Was ist die digitale Transformation des Lernens?

Digitale Transformation (DX) bezieht sich auf die innovative Nutzung digitaler Technologien, um die traditionelle Weise, Dinge zu tun, zu transformieren. Ein großartiges Beispiel wäre das Ausfüllen der Steuererklärung oder die Abgabe einer Zolldokumentation für Importe/Experte. Was früher ein größtenteil papierbasierter Prozess war, ist nun mit Hilfe von Online-Workflowprozessen digitalisiert.

Warum sollten sich Organisationen um die digitale Transformation des Lernens kümmern?

Rapide Veränderungen in der Art der Arbeit und Digitalisierung erzeugen Herausforderungen für Organisationen etlicher Industrien. Geschäfte werden immer globalisierter und interkontinental. Neue Arbeitsmodelle, wie Telecommuting und Remote Working, haben die traditionelle Definition der “Arbeit” verändert.

Gemäß Mark Dixon, Chief Executive des Schweizer Serviced Office-Anbieters IWG:

“Der stärkste Treiber ist die digitale Veränderung jeder Industrie der Welt …”

Und das wiederum transformiert, wann, wo und wie Mitarbeiter arbeiten – was die Wahrnehmung der Arbeiter von ihren Arbeitgebern verändert hat. Dixon glaubt, dass:

“Wenn Sie Mitarbeitern die Chance geben, zu arbeiten, wo sie wollen, nicht, wo sie zu sein haben, transformiert das ihre Sicht auf das Unternehmen komplett und sie sind produktiver …”

Mit dieser Transformation, wann, wo und wie Menschen arbeiten wollen, kommt auch eine Veränderung, wie sie das Lernen neuer Fähigkeiten angehen, um diesem neuen Arbeitsmodell gerecht zu werden. Es ist obligatorisch für Organisationen, ihre Belegschaft bei diesem Lern-Paradigmenwechsel zu unterstützen. Es nicht zu tun, kann sich als massive Wetbewerbsnachteil herausstellen.

Während die digitale Transformation Arbeitsmodelle verändert, gibt es noch ein anderes Phänomen, dass identisch, wenn nicht sogar noch disruptiver für die aktuelle Lern- und Trainingswahrnehmung in Organisationen sein kann.

Mitarbeiterdemografie im Wandel

Es gibt eine Massentransformation in den Reihen der Mitarbeiter. Arbeiter aus der Baby Boomer-Generation (geboren zwischen 1946 und 1964) verlassen den Arbeitsmarkt in den nächsten paar Jahren, während die nachfolgende Generation – Gen X (1960er – 1980er) – ihnen in den nächsten 1 – 2 Jahrzehnten folgen wird.

Im Laufe der nächsten Jahre wird der Großteil der globalen Arbeitskräfte aus Millennials (1980 bis später 1990er) und Gen Z (2000er und später) bestehen.

Diese eintretenden Generationen sind sehr anspruchsvoll, wenn sie der Belegschaft einer Organisation beitreten sollen, was sie zum Bleiben motiviert und was sie dazu veranlasst zu gehen.

Nach David Wilson von der Fosway Group – Eurpoas #1 HR-Analyst:

“Lernen ist der #1 Grund, wieso Menschen einer Organisation beitreten wollen oder auch nicht.”

Disruptive Technologien für Arbeitskräfte

Das globale Beratungsunternehmen McKinsey erwartet, dass ein weiterer disruptiver Faktor für die globalen Arbeitskräfte Automatisierung und KI sein wird.

McKinsey’s Nachforschungen zeigen, dass sich bis 2030 die auf dem Arbeitsmarkt benötigten Fähigkeiten radikal von den heute wertgeschätzten Fähigkeiten unterscheiden werden. Einer solchen Transformation muss mit entsprechenden Lern- und Trainingsstrategien begegnet werden. Und das bedeutet wiederum, dass Organisationen sich noch mehr um die digitale Transformation des Lernens kümmern sollten.

Drei der fünf Strategien von McKinsey, um die Risiken der Veränderungen von Trends auf dem Arbeitsmarkt abzumildern, beinhalten Umschulung, Umgruppierung und Einstellung. Alle drei – inklusive der Einstellung von Individuen mit “erforderlichen Fähigkeiten” – erfordert L&D-Elemente. In einer Welt, die signifikant von der Digitalisierung transformiert wird, kann es für Organisationen weise sein, diese Strategien mit passenden digitalen Lernstrategien zu unterstützen.

Risiken erkennen

Also, warum sollten sich diese Transformationen auf die Sicht auf das Lernen in Organisationen auswirken?

Nun, der letztendliche Massenexodus erfahrener Mitarbeiter, die den Arbeitsmarkt verlassen, wird einen Mangel im Corporate Learning verursachen. All diese Mitarbeiter, die durch die Tür verschwinden, nehmen Jahrzehnte des Fachwissens und der Erfahrung mit sich.

Sicher, es gibt vielleicht eine Übergabeperiode, die vor der Rente eines Veteranen geplant ist, aber diese Übergabe ersetzt das über viele Jahrzehnte erworbene Wissen nicht vollständig. Und weil Werte und Arbeitsstile der eintretenden Generationen sich stark von denen der alten Generation unterscheiden, genügt eine Standard-Übergabe nicht als effektive Lernstrategie.

Ein Befragter der aging American workforce (AWF) Leadership Pulse Survey schrieb:

“Das ‘Ergrauen’ der Arbeitskräfte hat viele offensichtliche und weniger offensichtliche Konsequenzen, die sich in Unternehmen und Industrien bemerkbar machen, die sie nicht erkennen oder verstehen. Man kann einen wertvollen älteren Mitarbeitern NICHT durch zwei Juni-Absolventen ersetzen und es ausgeglichen nennen … Es gibt Wissen und Praktiken, die NUR ‘On the job’ erworben werden können und dieser Punkt kann nicht stark genug betont werden.”

Die Risiken adressieren

Das Ergebnis ist, dass Organisationen aufgrund dieses anstehenden “Wachwechsels” den Verlust einer großen Menge verborgenen betrieblichen Fachwissens riskieren.

Organisationen wie IBM erkennen bereits die Bedeutung des Corporate Learning und des Wissens, dass sie verlieren, wenn Mitarbeiter kündigen. Deshalb verwendet IBM (auch als Big Blue bekannt) künstliche Intelligenz, um bevorstehende Weggänge vorherzusagen – mit 95% Sicherheit. Laut IBM CEO Ginni Rometty:

“Die beste Zeit, einen Mitarbeiter zu bekommen, ist, bevor sie gehen.”

Doch selbst das Bewahren eines kleinen Fragments der älteren (erfahreneren und sachkundigeren) Arbeitskräfte wird Organisationen keinen unbegrenzten Wettbewerbsvorteil bringen.

In einer sich rapide verändernden Umgebung ist es essenziell, kontinuierliches Lernen und organisatorische Fähigkeiten analysieren und entwickeln zu können, in ähnlicher Weise, wie auch bei anderen Geschäftsvorgängen.

Aber da Geschäftszyklen – vom Tiefpunkt zur Spitze und zurück – nie kürzer waren als heute, müssen Mitarbeiter schneller lernen als jemals zuvor. Das digitale Zeitalter hat Kundenerwartungen höher geschraubt als je zuvor. Arbeitgeber müssen daher ihre Belegschaft trainieren, um schnell darauf reagieren zu können. Andernfalls riskieren sie den Verlust von Kunden.

Wenn Technologie genutzt werden kann, um das Risiko drohender Kündigungen anzugehen, kann sie sich auch dazu gebracht werden, die Herausforderungen betrieblicher Lerndefizite anzugehen.

Jegliche potenziellen Engpässe oder Risiken bezüglich Fähigkeiten zu erkennen, ist für Organisationen entscheidend geworden. Unglücklicherweise verbreitet sich diese Erkenntnis nicht schnell genug!

Der Wechsel vom traditionellen eLearning zur kontinuierlichen Lernerfahrung

Eine globale Umfrage des Beratungsunternehmens Deloitte unterstreicht die Bedeutung des Lernens in der Unternehmenswelt.

Während es immer stärker anerkannt wird, dass dynamisches, mitarbeiterzentriertes, personalisiertes Lernen und Entwicklung (L&D) der Schlüssel zum Wettbewerbsvorteil ist, zeigt eine Deloitte-Umfrage:

“… Organisationen kämpfen noch immer mit intern-fokussierten und überholten Plattformen und statischen Lernansätzen …”

Die Umfrage ergab, dass 84% der befragten Mitglieder der Geschäftsführung Lernen als wichtig oder wichtig für die Organisation betrachteten. Die Deloitte-Umfrage hob den Umstand hervor, dass:

“Mitarbeiter aller Stufen erwarten dynamische, selbstgesteuerte, kontinuierliche Lernmöglichkeiten von ihren Arbeitgebern.”

Zu verstehen, wie man die Effektivität des Lernens und der Entwicklung maximiert, sollte ein gemeinsames Interesse aller Konzerne und Organisationen sein. Da Lernen und Problemlösung oft in sozialen und informellen Szenarios geschehen, ist es wichtig, Tools und Strategien zu haben, um 100% aller Lernaktivitäten zu messen und analysieren.

Laut David Wilson, CEO der Fosway Group:

“Beim Lernen ging es nie um einen Ansatz oder ein System. Es gab stets eine Vielzahl strategischer Lösungen, Ansätze, Kontexte und Inhaltstypen.”

Und die Erstellung der richtigen Strategie erfordert die Erstellung eines entsprechenden Continuous Learning Frameworks.

Ein Continuous Learning Framework aufbauen

Eine Schlüsselkomponente dieses Frameworks ist ein Übergangsplan von der heutigen Lernumgebung – mit dem Fokus hauptsächlich auf operativem Lernen – zu einem personalisierteren, talentfokussierten Lernansatz für morgen. Organisationen müssen kontinuierliche Lernzyklen mit multiplen Touchpoints kreieren.

Um diese kontinuierlichen Lernzyklen zu erstellen, empfiehlt Fosway ihren PLASMA-Zyklus:

• Planen: Denken Sie voraus, was nötig ist, um dorthin zu gelangen, wo Sie hin wollen und bis wann
• Lernen: Erwerben Sie leistungsverbesserndes Wissen und üben Sie die Fähigkeiten, um den Plan anzugehen
• Anwenden: Wenden Sie das Gelernte an, um die Leistung zu verbessern
• Aufrechterhalten: Unternehmen Sie Schritte, um Fähigkeiten und Lernen konsistent zu aktualisieren und erweitern, um die Leistungsstandards zu erreichen und zu übertreffen
• Messen: Überprüfen Sie Ihre Erfolge (oder deren Fehlen) anhand des Plans
• Analysieren: Berücksichtigen Sie alles für Ihre nächsten Schritte

Es ist wichtig, zu verstehen, dass, um kontinuierliches Lernen zu unterstützen, der PLASMA-Zyklus ein konstanter und anhaltender Prozess ist, wie das immer präsente lebensspendende Blut, das durch unsere Venen pumpt. Die Stufen des Zyklus sind nicht zwingend zeitgebunden. Jeder kann ein paar Sekunden oder mehrere Tage zum Abschluss benötigen. Und es muss auch kein linearer Prozess sein. Beispielsweise könnte man mit der Messen-Phase starten und den Plan basierend auf den Ergebnissen der Messung gestalten.

Es kommt alles auf die übergreifende Strategie der Organisation an. Janne Hietala, Chief Commercial Officer bei Valamis, fasste es in seinem Kommentar präzise zusammen:

“Die richtige Lernstrategie kann Organisationen dabei unterstützen, ihre strategischen Geschäftsziele zu erreichen. Sie wirkt sich auch auf die Unternehmenskultur aus und agiert als Aktivator für die Leute, speziell in Zeiten signifikanter Veränderungen.

Sich entwickelnde Plattformen

Technologische Veränderungen und Innovationen haben jede Facette verändert, wie wir Geschäfte machen, und das beinhaltet, wie Arbeitgeber ihre Belegschaft trainieren und wie Mitarbeiter lernen.

Diese Evolution kann von einem strukturierten und organisationsfokussierten Modell in den mittleren bis späten 1990ern bis zu personalisierteren und individuell fokussierten Lernerfahrungen in den 2020ern nachverfolgt werden.

Unternehmen haben sich aufgrund ihrer Lernbedarfe in verschiedenen Bereichen ihrer L&D-Anforderungen von “datenarm” nach “datenreich” entwickelt.

Die Einführung von KI und Data Analytics in das Feld des kontinuierlichen Lernens hat nun eine neue Grenze geschaffen, die L&D-Organisationen anzapfen können – eine, die sie reich an Intelligenz machen wird.

Als Antwort auf die sich verändernde Landschaft hat sich auch L&D entwickelt – aber nicht in dem Ausmaß, dass es als Transformation zählt. Untersuchungen der Fosway Group gemeinsam mit 360Learning erläutern das.

Laut Camille Charaudeau, VP, Strategie bei 360Learning, bestätigt die gemeinsame Untersuchung, dass existierende betriebliche L&D-Fähigkeiten nicht den Ewartungen der Lerner entsprechen:

“… zu genau der Zeit, wenn Lernen die Gelegenheit hat, ein Schlüsser-Unterscheidungsfaktor für Menschen und Leistungen einer Organisation zu sein.”

Kombiniert man die neuesten Lernmethoden mit der richtigen Technologie, bietet es Organisationen eine außergewöhnliche Gelegenheit, ihre strategischen Fähigkeiten zu verbessern. Mit den richtigen Tools können Organisationen sich auf die zukünftige Form der Arbeit vorbereiten.

David Wilson, CEO der Fosway Group glaubt, dass:

“Es ist die Kombination der richtigen Systeme in Verbindung mit dieser neu definierten Rolle für L&D, weiterzugehen, die eine spannende, energetische und eingebettete Rolle im Zentrum jeder Organisation im digitalen Zeitalter spielt.”

Die Herausforderungen kontinuierlicher Lerndefizite annehmen

Die digitale Transformation im Corporate Training geht weit über das Digitalisieren der Trainingsbereitstellung hinaus. Es erfordert einen Paradigmenwechsel im Corporate Training und der Lernkultur. Es gibt einen Bedarf, den Wechsel des Mindsets mit einem agileren, personalisierten und kontextualisiert-adaptiven Lernmodell zu verbinden.

Valamis’ Janne Hietala sagte es am besten, als er auf einem Level39-Event sprach:

“Zur Zeit trägt betriebliches L&D wenig zu effektivem Lernen bei und es testet nicht den tatsächlichen Wert. Das meiste Lernen ist auch nicht personalisiert oder angepasst an die aktuellen Fähigkeiten auf einer 1-1 Basis.”

Um die Herausforderungen des kontinuierlichen Lernens zu meistern, müssen Organisationen neue Tools und Technologien annehmen, die nicht nur skalierbar, sondern auch nachhaltig sind.

Janne Hietala fasste es perfekt zusammen, als er sagte:

“Lernen verändert sich mit der digitalen Transformation. Next Generation-Lernsoftware ist der Weg nach vorne und L&D muss strategischer, operativer und persönlicher werden.”