Wie bringt man eine Corporate Learning Strategie mit den Unternehmenszielen in Einklang?

In 2017 stiegen die Ausgaben in den USA für Corporate Learning auf mehr als 93 Milliarden Dollar. Dennoch behaupten laut der aktuellen Umfrage von der Brandon Hall Group, lediglich 38% der Organisationen, dass ihre Lernstrategie effektiv mit ihren Unternehmenszielen in Einklang steht. Dies wird verstärkt durch die Tatsache, dass 92% der US-Führungskräfte ein Qualifikationsdefizit im US-amerikanischen Arbeitsmarkt sehen. Aber 90% aller Führungskräfte stimmen überein, dass Learning-&-Development-Programme (L&D) diese Qualifikationsdefizite beheben können.

Diese massiven Investitionen in die betriebliche Weiterbildung sind ein Beweis dafür, dass die Führungskräfte den Wert der betrieblichen Weiterbildung erkennen, aber es gibt kritische Probleme, wenn es um die Strategie, die Ausführung und das Verständnis der Lernwirkung geht.

Aktuell, kann Folgendes festgehalten werden:

Gründe, um in Corporate Learning zu investieren:

1. Mitarbeitermotivation: Ein attraktives Weiterbildungsangebot für Arbeitnehmer stärkt die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Motivation.
2. Beheben von Qualifikationsdefiziten: Bevorzugen Sie lieber die Umschulung von Arbeitnehmern, die das Unternehmen bereits verstehen (und wie sie gelernte Informationen einsetzen) anstatt höhere Gehälter für neue Arbeiter mit neuen Fähigkeiten auszugeben.
3. Organisatorische Agilität: Verändern Sie eine Organisation schneller und effizienter.
4. Schaffen Sie eine produktive Unternehmenskultur: Die Veränderungen in einem Unternehmen, die durch Wissen und Lernen angestoßen werden, werden Lernauswirkungen genannt. Tätigkeiten erhalten mehr Bedeutung und werden relevanter.
5. Positive Auswirkung auf die Unternehmensziele: Wenn Geschäftsprozesse effizienter ablaufen, wirkt sich das positiv auf Geschäftskennzahlen aus, z.B. die Umsatzzahlen.

Was ist Lernauswirkung?

Eine Lernauswirkung tritt auf, wenn eine durch ein Training erlernte, strategisch bedeutungsvolle Qualifikation angewandt wird, um die Leistung in einem Teil des Jobs zu verbessern, die ein Ergebnis produziert, welches positiv zu einem Geschäftsziel beiträgt.

Lernen passiert auf individueller Basis und beginnt einen positiven Wert zu schaffen, wenn das Gelernte behalten wird. Es schafft weiteren Wert, wenn der Lerner das erworbene Wissen zurück an den Arbeitsplatz trägt und wenn es in die Leistung des Teams integriert werden kann. Dies wird als Wissens-Wertschöpfungskette bezeichnet.

Die Lernauswirkung ist der wesentlichste (aber oft fehlende) Mehrwert in jeder Lern- und Entwicklungsstrategie. Das Verfolgen von ROI ist wichtig für viele Führungskräfte, aber ROI ist nur ein kleiner Teil des Mehrwerts, den Lernauswirkung bringen kann. Um das Erreichen der Lernauswirkungs-Ziele sicherzustellen, beginnen Sie mit folgenden Schritten:

Impact-Map: Schritte zum Erfolg mittels Lernauswirkung

1. Definieren Sie Geschäftsziele und eine Erfolgs-Metrik
2. Legen Sie eine Lernstrategie fest: Leistungsmetrik & Lern-Aktivitäten (Lernauswirkung)
3. Entwerfen Sie einen Berichts- und Analyseplan
4. Anpassung eines Aktions-Plans

1. Definieren Sie Geschäftsziele und eine Erfolgs-Metrik

“Was sind die dringendsten Angelegenheiten und der am meisten gefährdete Wert, den die Geschäftsführung adressieren muss, um die Lücke zwischen des gewünschten und des derzeitigen Entwicklungsverlauf des Unternehmens zu schließen?”
– Michael Mankins, Harvard Business Review: 5 Ways the Best Companies Close the Strategy-Execution Gap

Es ist sehr wichtig, mit dem Führungsteam eng zusammenzuarbeiten, um die Geschäftsziele und die Erfolgs-Metrik zu verstehen, sowie zu erkennen, welche Probleme diese Geschäftsziele beeinflussen. Wenn Sie die Erfolgs-Metrik genau kennen, wird es für Sie einfacher sein, die Lernstrategie mit der Geschäftsstrategie anzugleichen. Und es wird noch einfacher, die Lernauswirkung aufzuzeichnen, sie zu messen und sie zu kommunizieren.

3 Beispiele von Erfolgs-Metriken einer L&D-Strategie

1. Eine typische Erfolgs-Metrik ist z.B. eine Steigerung des ROI. Dies erfordert es, noch spezifischere Metriken zu definieren, die in einer Steigerung des ROI resultieren. Zum Beispiel kann ein Personalleiter erkennen, dass die Personalabgänge über dem Branchendurchschnitt liegen. Studien zeigen, dass die Kosten einen Mitarbeiter zu ersetzen 50% zu 250% des Jahresgehats betragen. Es sind Kosten mit Recruiting, Auswahl, Training und Produktivitätsausfall verbunden.
2. Ein weiterer Weg, wie Unternehmen Ihren ROI (und weitere KPIs) mittels einer passenden L&D-Strategie verbessern können, ist die Steigerung des Mitarbeiterengagements (Employee Engagement). Studien von Gallup zeigen, dass in den USA 17.2% der Arbeitnehmer sich nicht mehr verbunden fühlen mit Ihrem Arbeitgeber. Dieses fehlende Mitarbeiterengagement zeigt sich in Verspätung, Arbeitsausfällen und verminderter Produktivität. Gallup schätzt, dass nicht engagierte Arbeitnehmer dem Unternehmen ca. $3,400 für jede $10,000 gezahltes Gehalt kosten – 34%.
3. “10% Steigerung der Anzahl der Sales opportunities.” Dies ist ein eindeutiges Beispiel einer klar definierten Geschäftsmetrik, um Erfolg zu messen, die hilft höhere Geschäftsziele zu erreichen.

Dies sind nur wenige von vielen möglichen Beispielen, die in einem Definieren Ihrer Erfolgs-Metrik resultieren können. Andere gängige Herausforderungen, die durch eine gut umgesetzte L&D-Strategie abgeschwächt werden können:

• optimierte Auslieferung von Trainings
• Generieren, sammeln und speichern von Daten
• Compliance überwachen
• Führungskräfte entwickeln
• Kundenservice verbessern
• Unternehmenskultur fördern
• Engagement fördern
• Community und Gemeinschaft aufbauen
• Sales steigern
• Transparenz erzeugen
• Aufbau einer Online-Akademie
• Sicherheit verbessern

Es gibt so viele verschiedene Metriken. Aber wie priorisieren Sie, welche davon am wichtigsten ist?

Informationen von allen Stakeholdern sammeln

Wenn eine Lernstrategie sich als effektiv erweisen soll, muss der Prozess positiv auf Geschäftsziele wirken und möglichst einfach und oft kommuniziert werden. Verstehen Sie die Herausforderungen in jedem einzelnen Bereich ihres Unternehmens, um aus dem Lernen einen größeren Nutzen zu ziehen.

Treffen Sie sich mit Beschäftigten aus allen Abteilungen, um Unregelmäßigkeiten in Arbeitsabläufen, der Entwicklung und dem Onboarding-Prozess aufzudecken. Schaffen Sie eine Lernkultur, die an den Anforderungen und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer ausgerichtet ist.

Die meisten Unternehmen scheitern daran, eine erfolgreiche Lernkultur zu schaffen, weil sie nicht alle Beteiligten bei der Festlegung einer L&D-Strategie mit einbeziehen.

• 81,8 % der Organisationen haben nur vierteljährlich oder seltener abteilungsübergreifende Diskussionen über Themen wie Training, Personalentwicklung oder dem Aufbauen von notwendigen Qualifikationen.
• Nur 8 % heutzutage erkennen die positiven, geschäftlichen Auswirkungen von L&D

2. Legen Sie eine Lernstrategie fest: Leistungsmetrik & Lern-Aktivitäten (Lernauswirkung)

Wenn Sie Ihre Geschäftsmetriken priorisiert haben, indem Sie die Einblicke aller Stakeholder mit einbezogen haben – wie können Sie nun eine Lernstrategie implementieren, die all diese Belange unter einen Hut bringt?

Wie man mittels Design und Wortwahl das Verhalten in den Bereichen Marketing, Werbung und Sprache beeinflussen kann, wurden weitreichende Nachforschungen getätigt. In dem bekannten Buch “How to Win Friends and Influence People” beschreibt Dale Carnegie als einer ersten, wie man das Verhalten von Menschen positiv beeinflusst, um leistungsbasiertes Training zu fördern. Sein Kernprinzip beschreibt er als “einen unbedingten Willen in den Menschen zu erzeugen” – das wir heutzutage als “Engagement” benennen.

Marketing- und Salesteams nutzen CRM-Tools, um Leistungsmetriken wie z.B Statistiken zum Engagement zu messen: Open- oder Clickthrough rates, sowie die Anzahl von Cold Calls oder die Länge von Verkaufs-Zyklen (Sales cycle). Im Corporate Learning werden Learning Experience Platforms (LXP) und Learning Management Systems (LMS) genutzt, um Lernmetriken wie z.B. das Mitarbeiterengagement zu messen. Das Engagement wird über Kennzahlen, wie z.B. die Anzahl der abgeschlossenen Kurse, den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen und der für Lerntests verbrachten Zeit gemessen (die beispielsweise auch im Learning Record Store (LRS) verarbeitet wird).

Dies ermöglicht es, individuelle Lernstile und bestimmte Content-Präferenzen zu identifizieren. Dadurch kann die Lernerfahrung weiter optimiert und die Performance stetig verbessert werden. Learning Analytics helfen die verschiedenen Lernstile zu erkennen und zu verstehen. Folglich können effizientere Trainings-Kurse basierend auf den speziellen Lern-Bedürfnissen erstellt werden.

Optimale Lerninhalte können anhand von Rolle, Lernstil, Experise und anderer Kategorien identifiziert und verteilt werden. Learning Experience Plattformen mit Predictive Analytics Funktionalität helfen das Unternehmen besser zu verstehen, die richtigen Entscheidungen für Geschäfts- und Trainingsprogrammen zu treffen, Trends zu erkennen und den zukünftigen Unternehmenserfolg besser vorauszusehen.

Welche Lerninhalte werden angeboten?

Der angebotene Lerninhalt hängt ab von den Individuen in Ihrem Unternehmen und Sie müssen bereit sein, Ihre Inhalte zu testen, messen, die Effektivität zu evaluieren und stetig anzupassen. Da sich das Umfeld ständig verändert, ist kein Prozess konstant – gerade wenn neue Technologien das Umfeld beeinflussen. Ein genaueren Einblick in den tatsächlichen Fortschritt der Lernenden sagt viel aus über die Lerninhalte. Gibt es Probleme beim Bestehen eines Tests? Werden bestimmte Teile systematisch übersprungen? Was sind die am meisten benutzten Materialien? Idealerweise sind die Inhalte mit speziellen Fähigkeitsmetriken aufgebaut. Zum Beispiel bietet Bloom’s taxonomy einen hervorragenden Rahmen zur Unterstützung der Fähigkeitsentwicklung und dem Aufbau der Lerninhalte.

Die Evaluation, ob die Lerninhalte den Lernern wirklich helfen ein neues Level zu erreichen, hilft die L&D-Ziele zu erreichen und ebenfalls positive Entwicklung im ROI (“Return on Investment”) zu verzeichnen. Um zu garantieren, dass die Lerninhalte wirklich von guter Qualität und leicht erlernbar sind, müssen wir den möglichsten effektivsten Weg wählen, die Aufmerksamkeit der Lernenden zu fesseln. Glücklicherweise, gibt es einige Trends die vielversprechende Ergebnisse hinsichtliche mobile-optimiertem Content zeigen. Dieser beinhaltet den Einsatz von intelligenten Chatbots, Microlearning, sozialem Lernen, Videoinhalten und Gamification.

3. Entwerfen Sie einen Berichts- und Analyseplan

Sie sollten messbare Indikatoren des Lernens festlegen. Dies können beispielsweise KPI (“Key Performance Indicators), eine bestimmte Anzahl an Sicherheitsvorfällen, jährliche Investitionen in L&D, schnellere Prozesse, etc. sein. Es sollte schon ein Berichts- und Analyseplan feststehen, bevor eine Lernstrategie implementiert wird. Somit ist es möglich – auf Basis der Echtzeitdaten – schnell Anpassungen durchzuführen.

Bereiten Sie Wenn-Dann-Szenarien vor, basierend auf den von Ihnen überwachten Metriken oder implementieren Sie intelligente Automatismen, welche Ihre Inhalte automatisch anpassen.

Beispiele:
Wenn X eintritt, dann passe Y an.

Wenn Benutzer Videoinhalt überspringt oder Kurs nicht beendet, dann wird Inhalt geändert.

Wenn die durchschnittliche Zeit für den Durchlauf in der Lernumgebung 10 Minuten beträgt, dann erstelle leichter durchzuführende Microlearning-Einheit.

Andere zu beantwortende Fragen, um die Lernauswirkung zu bewerten, werden in Bersin’s Impact Measurement Framework dargestellt. In Bersin’s Grundstruktur werden 9 messbare Gebiete identifiziert, welche dazu verhelfen ein integriertes messbares Programm zu erreichen:

1. Annahme
   Wurde die gewünschte Zielgruppe erfolgreich angesprochen?
2. Verwendbarkeit
   Wie nützlich war es?
3. Effizienz (Finanziell)
   Finanzielle Messgrößen: Wie hoch waren die Entwicklungskosten im Vergleich zu den Kosten pro Lernendem? Vergleich zum Durchschnitt der Branche.
4. Anpassung
   Wie erfolgreich wurden die Geschäftsziele definiert?
5. Erfüllung der erwarteten Leistung (aus Sicht des Kunden)
   Wurde das vom Kunden angestrebte Programm und die Budgetziele erreicht?
6. Zufriedenheit
   Wie gut haben die Lerner den Inhalt, die Lernstoffvermittlung, die Erfahrung und die Art des Programms empfunden?
7. Lernen
   Entspricht das Lernen direkt dem Grund, der durch das Geschäftsproblem entstanden ist?
8. Individuelle Leistung
   Wie gut sind die individuellen Performance Objekte aus dem Programm im Voraus definiert?
9. Organisatorische Leistung
   Wie gut sind die allgemeinen Business- oder HR-Maßnahmen beeinflusst worden?

Kommunikation mit Stakeholdern

Planen Sie regelmäßig die Kommunikation der Ergebnisse mit den bestimmten Stakeholdern (Führungskräfte, Lerner, HR) und lassen Sie sich Feedback geben. Umso klarer Sie die erreichten Ergebnisse durch Berichte und Grafiken kommunizieren, umso leichter ist es, den Fortschritt und den Einfluss zu erkennen, der im Geschäft erreicht wurde; ROI, Mitarbeiterzufriedenheit, etc. . Geschäftsziele können sich manchmal verändern, Arbeitnehmer können ihre Meinungen äußern, warum sie einen bestimmten Inhalt nicht mögen oder welche Fähigkeiten sie gerne weiterentwickeln würden. Es ist auch wichtig, dass Stakeholder Fortschritte auf einer regelmäßigen Grundlage sehen und die Veränderungen, die gemacht wurden, verstehen.

4. Anpassung eines Aktions-Plans

Eine vollständige Strategie sollte nicht nur geplant und durchgeführt werden, sondern neben der Planung und Durchführung, auch stetig angepasst werden. In untenstehenden Diagramm wird eine Feedbackschleife aus Anpassung und Aktion aufgezeigt. Beginnen Sie unten und setzen Sie sich Geschäftsziele. Holen Sie sich Feedback ein, was verändert werden muss und welche Qualifikationen benötigt werden, um die gesetzten Geschäftsziele zu erreichen.

Sobald bekannt ist, welche Fähigkeiten benötigt werden, können Lerninhalte erstellt werden, um diese zu erreichen. Mittels einer Lernplattform können Sie festhalten, wer bestimmte Ziele schon erreicht hat, wer sich mit den Lerninhalten beschäftigt. Inhalte können ständig verbessert werden, um die Beschäftigten besser zu schulen.

Mit der Zeit zeigen sich Veränderungen in der Produktivität und Leistung. Wenn Beschäftigte, die bestimmte Fähigkeiten neu erlernt haben, keine Verbesserungen zeigen – kann dieses Feedback dazu genutzt werden, die Lerninhalte weiter anzupassen. Positive Veränderungen in der Leistung wirken sich dann ebenfalls positiv auf die Geschäftskennzahlenentwicklung aus. Es können neue Ziele gesetzt werden und der Prozess beginnt von vorne.

Die Harvard Business Review sagt, dass “die besten Unternehmen, Strategie weniger als einen Plan sehen, sondern eher als eine Richtung und ein Programm von Entscheidungen. Es gibt riesige Spalten in den Bereichen Strategie, Ausführung und Leistung. In der heutigen, schnelllebigen Welt umgibt der “Trichter der Unsicherheit” den Zukunftsmarkt und konkurrierende Bedingungen.” Das Auftauchen von neuer störender Technologie benötigt organisatorische Agilität als eine hohe Priorität.

“Ein Investment in Wissen zahlt die höchsten Zinsen.”
– Benjamin Franklin