Helmes

Asiantuntija – ei pelkkä ohjelmistokehitysyritys

Helmes kehittää räätälöityjä ohjemistoja ja – järjestelmiä tukemaan ydinliiketoimintaa. Se tukee yli 500 keskisuurta ja suurta maailmanlaajuista yritystä, kuten teleoperaattoreita, pankkeja, vakuutusyhtiöitä, vähittäiskauppiaita, terveydenhuollon tarjoajia ja valtion laitoksia. Helmesin pitkäaikaisia asiakkaita ovat muun muassa Airbus, Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö, Kuehne & Nagel, ServiceChannel ja Solera.

Helmesin pääkonttori sijaitsee Virossa, ja sillä on noin 1 500 työntekijää 14 toimipisteessä, mukaan lukien toimistot Latviassa, Liettuassa, Puolassa, Georgiassa, Intiassa ja Yhdysvalloissa. Koska Helmes on perustettu pian Viron itsenäisyyden tunnustamisen jälkeen vuonna 1991, se pitää yllä vahvaa itsenäisyyden kulttuuria, joka näkyy myös yrityksen matalassa hierarkiassa. Liiketoimintalinjat hallinnoivat itsenäisesti omia ohjelmistotiimejään, asiakassuhteitaan sekä tulosta ja tappiota, ja niitä tukevat kevyet keskushallintoyksiköt. Helmesin johtajat uskovat, että heidän henkilöstönsä tietämys ja asiantuntemus erottavat yrityksen tarjoamat palvelut muista.

Voidaan sanoa, että olemme ohjelmistokehitysyritys, mutta itse asiassa olemme ihmisliiketoimintaa, koska myymme ihmisten osaamista, ja ihmiset ovat tärkein voimavaramme. Panostamme paljon siihen, että he pysyvät kanssamme, ja lähestymme oppimista, kehittämistä ja kasvua tätä silmällä pitäen.

Signe Lass, maailmanlaajuinen osaamispäällikkö, Helmes

Itsenäisyyttä ja joustavuutta tukevan oppimisen ekosysteemin rakentaminen

Helmesin autonominen kulttuuri näkyy yrityksen oppimis- ja kehitysfilosofiassa, joka luo “yhteisen kielen” yrityksen arvojen ja toimintatapojen ympärille. Johtajat kutsuvat tätä “Helmesin tavaksi” (eli lähestymistavaksi, jonka keskiössä on soveltava tiede, joka luo pääasiassa toistettavia myönteisiä kokemuksia). Tämä filosofia on perusta niille kokemuksille, joita Helmes pyrkii luomaan asiakkailleen ja työntekijöilleen. Kun Helmesin tapaa sovelletaan työntekijäkokemukseen, tiimit ja liiketoimintayksiköt määrittelevät itsenäisesti toiminnallisten taitojen kehittämistarpeet ja tarjoavat erikseen sitä, mikä on merkityksellisintä heidän tiimeilleen ja mikä palvelee asiakkaita tehokkaimmin.

Helmesin tavan skaalautumisesta tuli haastavaa, kun yritys kasvoi nopeasti. Talenttitiimi oli käyttänyt talon sisäistä oppimisjärjestelmää, joka oli palvellut heitä hyvin monta vuotta.

Kun yritys kuitenkin jatkoi laajentumistaan uusille markkinoille Euroopassa ja muualla, sen oli otettava käyttöön paras mahdollinen oppimisjärjestelmä, joka pystyisi skaalautumaan tukemaan sen visiota oppimisen ekosysteemistä. Johtajat hallinnoivat tätä visiota, johon kuului sekamuotoisen oppimisen mallien ja erilaisten digitaalisten oppimismuotojen kehittäminen.

Johtajat vahvistivat myös ihmisten asiantuntemuksen merkityksen liiketoiminnan kasvattamisessa. Työntekijät voisivat käyttää räätälöityjä kehitysmahdollisuuksia, joita tarjotaan valikoivasti heidän tehtäviensä, henkilökohtaisten kiinnostuksen kohteidensa tai uratoiveidensa perusteella. Mukana oli myös asiaankuuluvia perehdytys- ja perehdyttämiskursseja.

“Emme voi jättää sitä kurssivalikoiman tarjoamiseen ja siihen, että työntekijät palvelevat itseään. Haluamme tarjota oppimiskokemuksen, joka on merkityksellinen jokaiselle yksilölle ja auttaa heitä kasvamaan. Visiossamme on kyse heidän henkilökohtaisesta matkastaan”, Lass sanoi.

Uusi filosofia: “Grow Mountains”

Helmesin Talent-johtajat loivat oppimisen ekosysteemiä koskevan visionsa havainnollistamiseksi kuvan vuoresta, jossa on kiipeilijöitä. Lähtöpiste on “perusleiri”, ja siihen kuuluu yrityksen perusarvoihin keskittyvä perehdyttäminen ja oppiminen. Sieltä kiipeilijät saapuvat “perusleirille”, jossa keskitytään esimerkiksi ihmistaitoihin, osaamismalliin ja työsopimukseen.

Seuraava pysäkki vuorella on rooli- tai aluepohjaiset taidot. Kiipeilijät etenevät kullekin erityisalueelle ominaisten taitoja kehittävien kokemusten kautta. Ammatillista kokonaiskasvua tuetaan asiaankuuluvilla koulutustapahtumilla, mentoroinnilla, valmennuksella ja johtajuuden kehittämisellä, ennen kuin saavutetaan huippu eli “Happy & Resilient Club”.

Helmesin Grow Mountains -filosofian visuaalinen kuva

Uusi oppimisalusta vision tukemiseksi

Vuonna 2021 Helmes otti käyttöön digitaalisen oppimiseen erikoistuneen Valamiksen kokonaisvaltaisen oppimisalustan tukemaan globaalia visiotaan. Alusta valittiin sen laaja-alaisten ominaisuuksien vuoksi, jotka sisälsivät oppimiskokemusalustan (LXP), oppimisen hallintajärjestelmän (LMS) ja oppimistietovaraston (LRS) sekä sisällöntekotyökalut ja analytiikkaominaisuudet.

Valamis-alustan tarjonnasta oppimis- ja kehitysryhmä priorisoi kolme toimintoa:

• Kyky hallita erilaisia oppimisformaatteja
• Joustavuus konfiguroida järjestelmä yrityksen tarpeiden mukaan.
• Valintakriteerien käyttäjäystävällisyys.

Talent-tiimi teki tiivistä yhteistyötä Valamiksen kanssa sisällyttääkseen yrityskohtaiset pätevyydet, taidot ja arvot algoritmeihin, joita käytetään räätälöityjen suositusten tekemiseen kaikille. Yksilöt pystyivät sitten suunnittelemaan kehitysmatkansa sen perusteella, mikä vastasi heidän rooliaan, aiempia oppimiskokemuksiaan, nykyisiä taitojaan tai henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteita ja toiveita. Helmes kutsuu tätä uutta järjestelmää nimellä “Grow” vahvistaakseen visiota siitä, että ihmisiä autetaan navigoimaan matkallaan taitojen ja asiantuntemuksen kasvaessa.

Viestinnän merkitys muutosjohtamisessa

Koska Helmesissä vallitsee vahva autonomian kulttuuri, muutosta oli hallittava tavalla, jota Lass kuvasi “vetämällä, ei työntämällä”. Sen sijaan, että muutoksesta olisi tehty pakotettu teknologiasiirtymä, Helmes sitoutti henkilöstönsä hankkimalla hyväksynnän ja osoittamalla ennakoivasti järjestelmän tarjoaman arvon.

Talent-johtajat ymmärsivät, että viestintä ja sitouttaminen olivat kriittisiä elementtejä muutoksen hallinnassa, ja niinpä he viestivät järjestelmästä laajasti keskittyen yleiseen visioonsa itse teknologian sijasta. Työntekijät osallistuivat matkaan jo varhaisessa vaiheessa – useat työntekijät olivat mukana testausvaiheessa, ja heidän palautteensa perusteella tehtiin useita konfiguraatioparannuksia.

Näiden teemojen pohjalta kehitettiin Grow Mountains -juliste, joka on visuaalinen kaaviokuva yrityksen roolipohjaisesta oppimis- ja kehitysstrategiasta. Nykyään nämä julisteet auttavat edistämään sitoutumista, ja ne ovat Helmesin toimistoissa ympäri maailmaa. Mielenkiintoisena seikkana mainittakoon, että Grow Mountains -teema sai nimensä aiemmasta oppimisympäristöstä, jonka nimi oli niin ikään “Grow”, ja nyt Helmes käyttää samaa nimeä viitattaessa Valamisiin.

Toteutuksen alkaessa Helmes loi oppimiskokemusalustan asiantuntijan viran alustan hallinnointia varten. Jaanika Kaaring työskentelee tällä hetkellä siinä tehtävässä, että Valamisiin integroidaan sisäisesti luotuja koulutuksia, ulkoisten kumppaneiden oppimistapahtumia, koulutustapahtumia ja oppimisyhteisöjä.

Jatkuva sisällön kehittäminen ja yhteisön rakentaminen

Nykyään viisihenkinen tiimi hallinnoi järjestelmää ja helpottaa L&D-mahdollisuuksia monissa eri muodoissa ja eri aloilla. Tiimi käyttää Valamis-alustaan sisältyviä sisällönmuokkaus- ja oppituntien luontityökaluja kehittääkseen keskeistä perehdyttävää sisältöä, kuten Helmesin filosofiaa, brändilupausta, palveluja, periaatteita ja kulttuuria. Painopiste on interaktiivisemmissa oppimismuodoissa, kun oppijat etenevät tehtävissään.

“Sanomme, että digitaalinen oppiminen on ensimmäinen askel työntekijän oppimismatkalla, jonka jälkeen heillä on enemmän yhteistoiminnallista kasvokkain tapahtuvaa oppimista, jossa he voivat jakaa ja keskustella muiden kanssa. Meille on erittäin tärkeää, että tarjoamme työntekijöillemme parhaita mahdollisia työkaluja, oppimateriaaleja ja –muotoja”,

Jaanika Kaaring, oppimiskokemusalustan asiantuntija, Helmes

Talent-tiimi tukee itsenäistä lähestymistapaa sisällön lisäämisessä Valamis-järjestelmään, ja yksittäiset toimialat ja tiimit valitsevat omat materiaalinsa. Alustan käyttö vaihtelee vuodenajasta ja ajankohtaisista tarpeista riippuen. Esimerkiksi keväällä 2022 järjestetty pakollinen GDPR-koulutus (yleinen tietosuoja-asetus) johti alustan käytön merkittävään kasvuun, mutta sen jälkeen käyttö väheni kesäkuukausina. Kiinnostuksen ylläpitämiseksi yrityksen viikoittaisessa uutiskirjeessä kehitysryhmä edistää sitoutumista kasvuun keskittyvällä osiolla. Tässä osiossa esitellään uusia kursseja, joita lisätään säännöllisesti.

Talent-tiimi tukee nyt myös roolipohjaisia oppimisyhteisöjä, joita hallinnoivat yhteisön johtajat eri toiminnoille – analyytikoille, kehittäjille ja testaajille – kussakin liiketoimintayksikössä, sekä kiinnostuksen kohteisiin perustuvia yhteisöjä, jotka on omistettu esimerkiksi valmennukselle ja mentoroinnille. Yhteisöjen vetäjät antavat palautetta oppimistarpeistaan ja kehittävät näin omia johtamistaitojaan. “He voivat olla mukana kasvattamassa muita, ja tämän prosessin aikana he kasvavat itse vastuualueidensa kasvaessa”, Kaaring sanoi.

Lisääntynyt sitoutuminen ja tyytyväisyys

Helmes on ylpeä siitä, että se on onnistunut pitämään halutut tekniset lahjakkuudet erittäin kilpaillussa ympäristössä. Vaikka henkilöstömäärä on kasvanut dramaattisesti 20 prosenttia pelkästään viime vuonna, keskimääräinen työsuhteen pituus on pysynyt yli neljässä vuodessa. Helmes selittää tämän menestyksen suurelta osin sillä, miten se auttaa ihmisiä kehittymään ja kasvamaan.

L&D-toimet ovat keskeinen osa yrityksen vuosittaista sitoutumistutkimusta, jonka tulokset osoittavat, että kehitys on vahvasti yhteydessä työntekijöiden kokonaistyytyväisyyteen. Yli kolme neljäsosaa (77 %) työntekijöistä ilmoitti vuonna 2021 tehdyssä Culture Amp -tutkimuksessa, että he pitävät L&D-toimintaa myönteisenä ja antoivat Helmesille arvosanan 4 tai 5 viisiportaisella asteikolla. Yli kahdeksan kymmenestä vastaajasta oli samaa mieltä siitä, että “minulle annetaan mahdollisuuksia kehittää kiinnostukseni kannalta olennaisia taitoja” (82 %) ja “esimieheni on osoittanut aitoa kiinnostusta uratoiveisiini” (81 %).

Talent-johtajien mukaan tunnusluvut ovat keskimääräistä korkeammat 25:n suurimman uuden eurooppalaisen teknologiayrityksen osalta ja osoittavat kasvusuuntauksen jatkuvan vuoden 2022 loppuun asti. Suotuisat luokitukset vaikuttivat myös yleiseen tyytyväisyyteen, sillä 78 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä siitä, että “Helmes on loistava yritys, jossa voin kasvaa”.

Työntekijöiden sitoutuminen kasvaa

Helmesin sitoutuminen oppimiskulttuurin ja ammatillisen kasvun edistämiseen saa työntekijöiltä edelleen positiivista palautetta. Helmes toteutti huhtikuussa 2023 Culture Amp -kyselyn, jossa arvioitiin henkilöstönsä L&D-toimien edistymistä ja yleistä tyytyväisyyttä.

Tutkimuksen tulokset vahvistivat, että Helmesin panostus henkilökohtaiseen kehitykseen edistää edelleen työntekijöiden omistajuuden- ja voimaantumisen tunnetta, mikä lisää motivaatiota ja sitoutumista. Tämän seurauksena Helmesin työntekijät tuntevat edelleen saavansa tukea ja panostavansa henkilökohtaiseen kasvuunsa.

Itse asiassa työntekijöiden mielipiteet kasvoivat 88 prosenttiin siitä, että heille annetaan mahdollisuuksia kehittää kiinnostuksen kohteisiinsa liittyviä taitoja, kasvoivat vuodesta 2021. Lisäksi kaikki Culture Amp -tutkimuksen myönteiset arviot kasvoivat positiivisesti vuodesta 2021: 84 % työntekijöistä on nyt samaa mieltä väittämän “Helmes on hyvä yritys, jossa voin kehittyä” kanssa ja 78 % työntekijöistä on samaa mieltä väittämän “Uskon, että Helmesissä on hyviä uramahdollisuuksia minulle” kanssa.” kanssa. Helmes sai myös 88 %:n korkean myönteisen tuloksen työntekijöiden tyytyväisyydestä siihen, että heillä on mahdollisuus käyttää L&D-toimintaa voidakseen tehdä työnsä hyvin.

• L&D drives employee satisfaction with career growth = L&D lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä urakehitystä tukemalla 
• Helmes is a great company for me to grow = Helmes on loistava yritys kehittymiseeni 
• I believe there are good career opportunities for me at Helmes = Mielestäni Helmeksellä on minulle hyviä urakehitysmahdollisuuksia 
• I am given opportunities to develop skills relevant to my interest= Minulle tarjotaan mahdollisuuksia kehittää minulle oleellista osaamista 
• I have access to the learning and development I need to do my job well = Minulla on pääsy oppimis- ja kehittymisympäristöön, jotta voin tehdä työni hyvin 
• In favor = Samaa mieltä 
• Trend= Kehitys 

Opitut asiat

Valitsemalla Valamiksen kokonaisvaltaisen oppimisalustan Helmes on kehittänyt valmiudet tukea visiotaan yksilökohtaisesta kasvusta ja kehityksestä. Seuraavassa on lueteltu tärkeimmät toteutuksesta saadut kokemukset:

• Selkeästi määritellyt L&D-tavoitteet ennen oppimisalustan valintaa. Helmes valitsi Valamisin suurelta osin siksi, että sen toiminnot tukivat sen visiota oppimisen skaalaamisesta eri toimialoille ja rooleihin pitkälle räätälöitynä.
• Viestintään keskittyminen. Viestintä ja sitouttaminen olivat Helmesin muutosjohtamisstrategian kriittisiä elementtejä, etenkin kun otetaan huomioon yrityksen itsenäinen rakenne.
• Kiinnostuksen ylläpitäminen. Talent-johtajat huomasivat nopeasti, että uusien oppimateriaalien, koulutustapahtumien ja oppituntien lisääminen korreloi suoraan käyttömittareiden kanssa. Uusi sisältö oikeuttaa myös viikoittaiset päivitykset yrityksen uutiskirjeessä ja säännöllisen viestinnän toimistojen kanssa.
• L&D lähestymistavan arviointi. Työntekijäkyselyn tulokset osoittavat, että on olemassa mahdollisuuksia taitojen kehittämiseen, että yleisen tyytyväisyyden ja uramahdollisuuksien välillä on korrelaatioita ja että johtajat ovat kiinnostuneita auttamaan tiimiensä urakehitystä.

Johtopäätökset ja seuraavat vaiheet

Helmes pyrkii kehittämään Valamiksen nykyisten räätälöintimahdollisuuksien pohjalta uusia kehityssuunnittelutyökaluja ja mekanismeja taitojen kehittymisen arvioimiseksi ja seuraamiseksi. Tarjotakseen arvokkaita oppimiskokemuksia tiettyjen roolien sisällä, L&D-tiimi on aloittanut roolipohjaisten oppimispolkujen luomisen. Kukin polku kokoaa tiettyihin rooleihin liittyvää oppimissisältöä, mikä auttaa tekemään oppimisesta helpompaa ja tehokkaampaa työntekijöille. Talent-johtajat visioivat, että alusta tukee lopulta kattavaa oppimisen ekosysteemiä, jossa oppijat suorittavat perusosaamisen oppimisen ja suunnittelevat sen jälkeen oman kehityksensä useissa eri oppimismuodoissa, joissa on sisäänrakennettu itsearviointi, seuranta ja sertifioinnit. “Perimmäisenä tavoitteenamme on yhdistää kaikki, mitä oppija tarvitsee kasvaakseen”, Kaaring sanoi.