Skills Management meistern: Der datengesteuerte Ansatz von Procter & Gamble

Ein effektives Kompetenzmanagement innerhalb eines Unternehmens erfordert ein empfindliches Gleichgewicht, und Procter & Gamble (P&G) hat sich dieser Herausforderung mit einem strategischen, datengesteuerten Ansatz mithilfe der Valamis-Plattform gestellt.

Der Weg zur Verfeinerung des Kompetenzmanagements bei P&G, der von Dawn Viera, Senior Learning Solution Partner bei Valamis, und Francesco Mantovani, Global Learning Technologies and Innovation Leader bei P&G, aufgezeigt wurde, bietet eine reichhaltige Geschichte von Innovation und strategischer Umsetzung.

In unserem jüngsten Webinar berichteten sie über ihre Erfahrungen und Strategien bei der Nutzung von Daten und künstlicher Intelligenz (KI) zur Verbesserung des Kompetenzmanagements bei P&G.

Die Herausforderungen des Qualifikationsmanagements meistern

Bei P&G wird das Streben nach einem effektiven Kompetenzmanagement als integraler Bestandteil der übergeordneten Ziele des Unternehmens angesehen. Das Unternehmen sah sich jedoch mit Herausforderungen beim Engagement innerhalb seiner L&D-Programme konfrontiert.

Eine Umfrage, die Mantovani zu Beginn seiner L&D-Strategieentwicklung durchführte, zeigte, dass die P&G-Mitarbeiter vor allem drei Probleme mit dem Lernen hatten:

1. Wann sollte ich mir Zeit zum Lernen nehmen?
2. Worauf sollte ich mich beim Lernen konzentrieren?
3. Wo kann ich die richtigen Materialien finden?

Mantovani (oder Manto, wie er genannt wird) unterstrich mit diesen Erkenntnissen die Notwendigkeit, eine Strategie für das Kompetenzmanagement mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, um eine nachhaltige Lernkultur zu fördern.

Um eine nachhaltige Lernkultur aufzubauen und das Geschäft zu beeinflussen, müssen die geschäftliche Seite und die personelle Seite von L&D aufeinander abgestimmt sein. Diese Abstimmung hängt von der Integration hochwertiger Daten und der Bereitschaft zum Experimentieren ab, um sicherzustellen, dass sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter Hand in Hand wachsen.

Wechsel von mehreren Plattformen zu einer einzigen Lernplattform

Um die geschäftliche Ausrichtung des Lernens zu gewährleisten, braucht man Daten, und Daten brauchen moderne Technologie und ein zukunftsorientiertes LMS. Daher wusste Manto, dass er sich als Nächstes auf die Umstellung von mehreren Plattformen auf eine einheitliche Lernplattform bei P&G konzentrieren musste, was ein komplexes Unterfangen war.

P&G erkannte die Herausforderung, die die verstreuten Daten darstellten, und verfolgte mit Design Thinking einen lernerzentrierten Ansatz.

Mit Blick auf die 3 W’s der Lernenden führte dies zur Entwicklung einer funktionsreichen Lernplattform, die darauf abzielte, die Kompetenzlücke der Lernenden zu überbrücken, wobei der Schwerpunkt auf der Verbesserung des Selbstvertrauens in die angewandten Fähigkeiten lag und nicht auf der bloßen Verbesserung der Fähigkeiten.

Manto hat gelernt, dass es drei entscheidende Vorteile für die Lernenden und das Unternehmen gibt, wenn eine einzige Lernplattform eingesetzt wird:

• Es werden umfassende Daten in einer Quelle zur Verfügung gestellt,
• Es ist effizienter, das Engagement der Lernenden aufrechtzuerhalten,
• Die Lernenden können darauf vertrauen, dass die Inhalte, die sie zum Lernen brauchen, leicht zu finden sind.

Nutzung von Technologie und Daten für die strategische Ausrichtung

Die Umstellung von P&G auf eine einheitliche Lernplattform war ein strategischer Schritt, um die Fallstricke der verstreuten Daten zu überwinden. Mit einem lernerzentrierten Ansatz, der auf Design Thinking basiert, wollte das Unternehmen die Qualifikationslücke mit einer Plattform schließen, die nicht nur die Fähigkeiten verbessert, sondern auch das Vertrauen in deren Anwendung stärkt.

Die Einführung von KI in die L&D-Strategie von P&G war ein großer Schritt nach vorn: Tools wie der KI-Assistent CoursePT von Valamis ermöglichen personalisierte Lernpfade und interaktive Erfahrungen.

Dieser Einsatz von KI unterstreicht das Engagement von P&G, seine Mitarbeiter nicht nur zu informieren, sondern sie auch in ihre Entwicklung einzubeziehen.

Manto erläuterte die transformative Kraft der KI wie folgt: “Die Menschen wollten einen Mentor, der alles über sie weiß und ihnen sagen kann, auf welche Fähigkeiten sie sich konzentrieren müssen, um ihre persönlichen Ziele zu erreichen. Aber sie wollten nicht, dass dieser Coach ein Mensch ist, weil sie sich nicht für ihre Kompetenzlücken verurteilt fühlen wollten.”

Die Lernenden zum Teil der Reise machen

Die Lernenden sind das Herzstück jeder L&D-Initiative, daher war es für Manto selbstverständlich, sie aktiv in den Prozess einzubeziehen. Durch die Abstimmung der individuellen Wünsche mit den Unternehmenszielen schuf P&G ein Lernumfeld, das sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung fördert.

Dieser Ansatz ging nicht nur auf die Präferenzen der Lernenden ein, sondern auch auf die allgemeinen Herausforderungen des Unternehmens, was zu gezielteren und effektiveren Lernwegen führte.

Manto erläuterte die 7 Schritte zur Verbesserung des Lernprozesses der Beschäftigten für eine kompetenzorientierte L&D-Strategie:

• Die Mitarbeiter fragen, was sie erreichen wollen,
• Definiere, was die Organisation erreichen will,
• Finde die Verbindung zwischen den Unternehmenszielen und der Mitarbeiterentwicklung,
• Biete Lerninhalte an, die beide Ziele erfüllen,
• Implementiere einen Prozess, um die neu erworbenen Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden,
• Mess die Auswirkungen des Lernens auf das Unternehmen,
• Belohne erfolgreiches Lernen mit Abzeichen und Zertifikaten.

Dieser innovative Ansatz, bei dem die Lernenden befragt wurden, brachte entscheidende Erkenntnisse zutage, die dazu führten, dass man sich nicht mehr nur auf die Vorlieben der Nutzer konzentrierte, sondern die Herausforderungen des Unternehmens in seiner Gesamtheit löste. Der Schwerpunkt verlagerte sich auf die Überbrückung der Kompetenzlücke der Lernenden, was dazu führte, dass geführte Lernpfade erstellt wurden, die es den Nutzern ermöglichten, ihre Fortschritte effektiv zu verfolgen.

“Um die Leistung der Menschen zu verbessern, ist es nicht notwendig, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Du musst ihr Selbstvertrauen stärken. Mit Lernen allein ist es nicht getan. Wenn du deine Fähigkeiten anwendest und es funktioniert, wächst dein Selbstvertrauen ein bisschen”, sagt Francesco Mantovani, Global Learning Technologies and Innovation Leader bei P&G

Einblicke in den datengesteuerten Ansatz von P&G zum Kompetenzmanagement

Der Weg von P&G zu einem datengesteuerten Kompetenzmanagementsystem ist ein Beweis für die Kraft des kontinuierlichen Lernens und der Anpassung.

Die Fähigkeit des Unternehmens, sowohl aus Erfolgen als auch aus Rückschlägen zu lernen, zeigt, wie dynamisch ein effektives Kompetenzmanagement in der heutigen technologiegetriebenen Welt ist. KI und Datenanalyse spielen eine zentrale Rolle bei der Personalisierung von Lernerfahrungen und der Identifizierung von Qualifikationslücken, die sowohl dem Einzelnen als auch dem Unternehmen als Ganzes helfen.

Fazit: Die Zukunft des Kompetenzmanagements bei P&G

Unter der Leitung von Manto, der über zweieinhalb Jahrzehnte Erfahrung bei P&G verfügt, hat das Unternehmen erkannt, wie wichtig die Integration von Personalwesen und Technologie für die Verbesserung des Kompetenzmanagements ist. Dieser Wandel hin zu einem datengesteuerten Ansatz unterstreicht die Bedeutung der Ausrichtung an strategischen Zielen gegenüber der bloßen Berücksichtigung von Nutzerpräferenzen.

Während P&G seine L&D-Strategien weiterentwickelt, können Unternehmen auf der ganzen Welt, die ein hervorragendes Qualifikationsmanagement anstreben, wertvolle Lehren aus dieser Entwicklung ziehen.

“Eine kompetenzbasierte Organisation zu sein, ist etwas Komplexes und eine Reise – Entdeckungen durch das Scheitern von Experimenten zu machen,” Francesco Mantovani, P&G’s Global Learning Technologies and Innovation Leader