Heather McGowan: Die Zukunft der Arbeit ist Lernen

Die vierte industrielle Revolution prägt die Welt und die Art und Weise, wie wir arbeiten, lernen und denken. Wir haben Heather McGowan, Future of Work Strategist und Top Voice auf LinkedIn interviewt, um Einblicke in die Rolle des Lernens am Arbeitsplatz der Zukunft zu gewinnen.

Vor etwa einem Jahrzehnt begann Heather McGowan, sich intensiv mit der Zukunft der Arbeit zu beschäftigen, als sie durch ihre Tätigkeit als Unternehmensberaterin und ihre akademische Arbeit bei der Beratung von Universitätspräsidenten folgendes feststellte:

1. Die Dinge änderten sich schnell;
2. Viele Menschen sahen diese Veränderungen nicht oder verstanden sie nicht;
3. Die einzigen Personen, die die Zukunft erklärten, waren entweder hochakademisch oder hatten dystopische Ansichten oder beides, und
4. Der vielleicht wichtigste Punkt, es bestand die Notwendigkeit, die bevorstehenden Veränderungen deutlich zu erklären und gleichzeitig Anleitungen zur Vorbereitung auf die Zukunft zu bieten.

Heather McGowan begann im Jahr 2014 als Keynote-Rednerin. Sie hat mit Amdocs, XQ/Emerson Collective, Citi, World Bank und AARP sowie mit anderen Firmenkunden zusammengearbeitet, die von Start-ups bis hin zu börsennotierten Fortune-500-Unternehmen, darunter Autodesk und BD Medical, reichen.

Heather McGowan vertritt die Ansicht, dass die erfolgreichen Unternehmen, und die Personen, die sehr gefragt sind, diejenigen sind, die verstehen, dass die Zukunft der Arbeit das Lernen ist – genauer gesagt, dass die Zukunft der Arbeit im schnelleren Lernen statt im Konkurrenzkampf liegt.

Die 4. industrielle Revolution: Wenn die Dinge erwachen

Frage: Was ist die vierte industrielle Revolution und wie wirkt sie sich auf uns aus?

Antwort: Wir bewegen uns von der dritten zur vierten industriellen Revolution. Die erste industrielle Revolution wurde von der Dampfmaschine angetrieben, die zweite von der Elektrifizierung und der Massenproduktion, die dritte von der Computerisierung. Sie ist besonders für die Automatisierung der physischen Arbeit beachtenswert – und erheblich für den Verlust vieler Arbeitsplätze im verarbeitenden Gewerbe verantwortlich.

Die vierte industrielle Revolution wird durch Automatisierung der kognitiven Arbeit und der Verschmelzung von digitalen, physikalischen und biologischen Systemen außergewöhnlich sein.

Das Verschmelzen von Systemen hört sich zwar bombastisch an, es bedeutet aber eigentlich nur, dass Computer einst gesonderte, eigenständige Geräte waren, die einzeln an eine drahtgebundene Infrastruktur angeschlossen waren und bald fast alle künstlichen Objekte Sensoren haben und mit der Cloud verbunden sein werden.

Diese intelligenten Geräte sind oder werden in ständiger Kommunikation stehen und ein vollständiges externes neuronales Netzwerk aufbauen. Mickey McManus, Autodesk-Fellow, bezeichnet dies als die Zeit „wenn die Dinge erwachen“.

Stellen Sie sich vor, dass alle Dinge, alle unbelebten künstlichen Objekte, über ein wenig Intelligenz verfügen und mit einem externen neuronalen Netzwerk (dem Internet) verbunden sind, das frei miteinander kommuniziert, um die Leistung und den Ressourcenverbrauch zu optimieren:

Fahrerlose Autos, unbemannte Zustellung und Smart Homes sind Beispiele für zusammengeführte Cyber- und physische Systeme. Unsere biologischen Systeme sind in dieses neuronale Netzwerk eingebunden, um unsere Gesundheit und den verantwortungsvollen Umgang mit unseren natürlichen Ressourcen zu optimieren.

100 % der Arbeit wird sich verändern

F: Welche Auswirkungen wird die vierte industrielle Revolution auf die Arbeitnehmer haben?

A: Ein Mensch in der dritten industriellen Revolution musste das Technologiewerkzeug (z. B. ein Softwarepaket oder ein Gerät) erlernen, um es nutzen zu können. In der dritten industriellen Revolution lag der Schwerpunkt der Bildungs- oder Arbeitsvorbereitung myopisch auf dem Erlernen der richtigen Fähigkeiten und der Beherrschung der Werkzeuge um einen „guten“ Arbeitsplatz zu bekommen.

Das Auffälligste an der vierten industriellen Revolution ist die Fähigkeit der Technologie, geistig routinemäßige oder vorhersehbare Aufgaben anzugehen – dazu gehören auch Aufgaben, die zu den „guten“ Jobs der industriellen Revolution gehörten.

Nach einigen Schätzungen kann die Technologie jetzt (oder in sehr naher Zukunft) 30-75 % der bestehenden Arbeitsaufgaben des Menschen besser erfüllen. Ob damit die Hälfte aller bestehenden Jobs eliminiert wird, wie manche vorhersagen, ist etwas irrelevant. Wichtiger ist, dass sich die Arbeit zu 100 % ändern wird.

Die Veränderung erfordert, dass wir sowohl darüber nachdenken, wie wir arbeiten, als auch darüber, wie wir uns auf diese Arbeit vorbereiten (Bildung). Unser Bildungsmodell, Kenntnisse und vorhandenes Wissen zu kodifizieren und zu übertragen, um eine einsatzfähige Belegschaft zu schaffen, funktioniert einfach nicht mehr.

Wir müssen vom Erlernen einer Reihe von Fähigkeiten um arbeiten zu können, zum Erlernen des Lernens übergehen und uns anpassen, um zu arbeiten und kontinuierlich zu lernen.

Deshalb nenne ich meine Denkfabrik Arbeiten, um zu Lernen. Dies erfordert einen völlig neuen Fokus auf Lernagilität, Anpassungsfähigkeit und die einzigartigen menschlichen/nichttechnischen, schwer zu automatisierenden Fähigkeiten wie Empathie, Kommunikation, Kreativität und Urteilsvermögen.

Die Zukunft der Arbeit ist das Lernen – und deshalb ist Lernen so wichtig

F: Als Ergebnis der vierten industriellen Revolution erklären Sie, dass “die Zukunft der Arbeit das Lernen ist”. Warum ist es so wichtig?

A: Angesichts der Geschwindigkeit des Wandels, der von exponentiell wachsenden technologischen Fähigkeiten getrieben wird, funktioniert das Kodifizierungs- und Transfermodell der Personalvorbereitung nicht mehr.

Während die Technologie schnellere Veränderungszyklen schafft, bedeutet der Fortschritt in Gesundheit und Medizin, dass wir länger leben und damit viel mehr Veränderungszyklen durchlaufen. Daher müssen wir uns darauf konzentrieren, die Menschen darauf vorzubereiten, zu lernen und sich während ihres gesamten, viel längerem Leben anzupassen.

Deshalb sage ich, dass die Zukunft der Arbeit das Lernen ist.

Vor ein paar Jahrzehnten wurden Sie wahrscheinlich auf der Grundlage früherer Fähigkeiten und Erfahrungen in einem neuen Job eingestellt, und Sie haben sich wahrscheinlich in diesen Job eingelebt, indem Sie Ihre Erfahrungen an diesen neuen Kontext angepasst haben und ähnliche Herausforderungen wie im alten Job gelöst haben.

Heute werden Sie in vielen Branchen angeheuert, um Probleme anzugehen, die noch nicht bekannt oder gar vollständig verstanden werden. Ich habe kürzlich in einem Gremium mit jemandem von Amazon Web Services gesprochen, und mein Kollege berichtete, dass sie bei Amazon ihre Jobs und Fähigkeiten alle 24 Monate neu bewerten.

Wenn Amazon einstellt, sind sie dafür berühmt, dass sie nach kultureller Eignung und Lern-Agilität einstellen, weil sie wissen, dass, wofür auch immer sie Sie einstellen, ihre Arbeit sich wahrscheinlich in einigen Monaten ändern wird, also möchten sie wissen, wie Sie Änderung, Ungewissheit, Versagen und Problemformulierung handhaben.

Ich glaube, dass die Unternehmen, die überleben und gedeihen werden, diesen Ansatz auch verfolgen werden.

Mein Kollege Chris Shipley und ich haben kürzlich einen Artikel mit dem Titel  Ein Unternehmen ist nur Kultur und Kapazität geschrieben, um den Fokus von den Outputs zu den Inputs zu verschieben.

Im beschleunigten Wandel muss sich ein Unternehmen immer wieder neu erfinden. Dazu muss es ein stabilisierendes und führendes Betriebssystem, in anderen Worten, eine Kultur, haben. Es muss auch über ständig wachsende Fähigkeiten verfügen, d. h. über Kapazitäten.

Durch die Fokussierung auf die Inputs sind ein Unternehmen und seine Mitarbeiter besser auf Anpassung und Erfolg vorbereitet. Produkte und Dienstleistungen sind nur ein Beweis für die Leistungsfähigkeit und das Ausschöpfen des Lernens.

Innovation beginnt mit dem Lernen

F: Sie haben erwähnt, dass Geschäftsinnovationen mit Lernen beginnen, insbesondere mit “schneller Lernen als die Konkurrenz”. Um dies zu gewährleisten, was sind die ersten Aktionspunkte und wo sollten Unternehmen investieren?

A: Erstens, ist es wichtig zu verstehen, dass die vierte industrielle Revolution die Art und Weise verändert, wie wir uns auf die Arbeit vorbereiten, wie wir mit Werkzeugen umgehen und wie wir uns organisieren.

Zweitens, da Kultur und Kapazitätssteigerung wichtiger werden als gespeichertes und vorhandenes Wissen/Fähigkeiten, muss sich das Einstellungsverfahren auf das Screening nach kultureller Eignung und Lernagilität konzentrieren.

Drittens, gehen Sie weg von der Einbindung von Lernexperten zur Übertragung von Wissen und Fähigkeiten hin zur Einbindung von engagierten Lern-Coaches, insbesondere solchen mit Lernerfahrung in der Wissenschaft und binden Sie sie in Ihre Arbeitsteams ein.

Und viertens schlage ich vor, Talentkarten für das Unternehmen zu erstellen, die detailliert beschreiben, welche Fähigkeiten und Kenntnisse Sie für Ihr aktuelles Geschäftsmodell haben und fangen Sie an diese Fähigkeiten und Kenntnisse kontinuierlich anhand der Anforderungen für Ihr nächstes Geschäftsmodell zu bewerten.

Menschliche Fähigkeiten sind die ungenutzte Chance.

F: Glauben Sie, dass Lernen und menschliche Fähigkeiten neben anderen Schlagwortthemen wie Automatisierung und KI genügend Aufmerksamkeit erhalten?

A: Dies ist ein riesiges Gebiet mit ungenutzten Möglichkeiten. Da Maschinen Dinge, die geistig routinemäßig oder vorhersehbar sind, besser als Menschen erledigen können, sollten wir uns wieder darauf konzentrieren, einzigartige Dinge zu tun, die einzigartig menschlich sind.

Ich glaube, wir befinden uns gerade an einem Wendepunkt, an dem wir unser Verhältnis zu den Arbeitsmitteln neu ausrichten müssen.

Menschen sind besser in Dingen wie sozialer und emotionaler Intelligenz, Empathie, Kreativität, Kommunikation und Zusammenarbeit.

Vor einigen Jahren identifizierte das Institute for the Future of Work die zehn Fähigkeiten für das Jahr 2020, und KEINE davon waren technologische Fähigkeiten, wie wir sie heute nennen.

In ähnlicher Weise veröffentlicht das Weltwirtschaftsforum regelmäßig deren Liste der zukünftigen Fähigkeiten. Es identifiziert auch einzigartige menschliche Fähigkeiten.

David Deming von der Harvard University hat seit langem argumentiert, dass die Entwicklung der Technologie Social Skills immer wichtiger werden lässt. Während wir uns bemühen, aufzuholen, hat die Future of Work Skills Academy Online-Lektionen erstellt, um Menschen zu helfen, diese grundlegenden Fähigkeiten aufzubauen.

Nebenbei bemerkt, viele bezeichnen dies als die „Soft-Skills-Lücke“. Ich verwende den Begriff Soft Skills nicht, weil er die Fähigkeiten unnötigerweise einem Geschlecht zuordnet. „Hard Skills“ wie Mathematik und Naturwissenschaften galten einst als Domäne der Männer, daher der Ausdruck „Hard Skills“, entsprechend galten Fähigkeiten wie Empathie, Kommunikation und Kreativität als weiblich und damit als „Soft Skills“. Ich benutze entweder „einzigartige menschliche Fähigkeiten“ oder „nicht-technische Fähigkeiten“.

Sowohl Unternehmen als auch Einzelpersonen müssen ihre Superkräfte kennen.

F: Was sind die größten Herausforderungen der Denkweise “arbeite um zu lernen” – verstehen Unternehmen die Notwendigkeit des Lernens vollständig?

A: Die größten Herausforderungen sind die Mentalitätsänderungen, die für diese neue Realität notwendig sind. Auf der Geschäftsseite müssen wir die Sisyphusarbeit der Einstellung und Entlassung auf der Grundlage der in der Vergangenheit demonstrierten Fähigkeiten und Erfahrungen stoppen.

Alle Beteiligten müssen davon absehen, sich auf den Erwerb neuer Fähigkeiten zu stürzen und stattdessen Methoden für den internen Aufbau entwickeln. Während dieses Wandels wird die Unternehmenskultur zum Leitstern und die interne Bildung von Kapazitäten zum Sicherungsseil für die Zukunft.

Unternehmen definieren sich seit langem durch ihre Produkte und Dienstleistungen, die sie produzieren, und die Marken, durch die sie diesen Wert versprechen. Ich glaube, dass eine Marke nur ein Ausdruck von Kultur ist, und Produkte und Dienstleistungen sind nur ein Beweis für die Leistungsfähigkeit.

Für Einzelpersonen bedeutet dies ein Wandel von einer festen (beruflichen) Identität, die auf Ihrer Leistung (Output) basiert (Titel, Ebene, Unternehmenszugehörigkeit), zu ihrem Beitrag (Input) zu einer Identität, die auf Zielen, Leidenschaft und Stärke basiert, auch als Ihre Superkraft bekannt. Diese Veränderung erfordert, dass der Einzelne ein größeres Selbstbewusstsein über seinen Lernstil, seine kognitiven Vorlieben, Ziele und seine Leidenschaft sowie seine Stärken entwickelt.

Der Einzelne muss eine widerstandsfähigere Identität in seinen internen Motivationsfaktoren (Ziel und Leidenschaft) und seinen (ständig wachsenden) Stärken entwickeln. Diese Identität ist widerstandsfähiger gegen sich ändernde äußere Bedingungen, weil sie intern validiert wird und nicht extern von einem Unternehmen, das eine Anstellung gewährt, oder einer Akademie, die einen Abschluss oder ein Zertifikat vergibt.

Dies ist eine großartige Gelegenheit für Unternehmen, das Lernen und die Entwicklung von „dieser Raum am Ende der Halle, in der man zu einer Schulung geht“ zu einer Einbettung von Lern-Experten in ihre Teams, um sowohl das Lernen in dem Moment, in dem es geschieht, zu erfassen, als auch dieses neue Wissen zu sozialisieren und mit notwendigen Interventionen zu reagieren, wenn das Team auf Kapazitätsengpässe und Kapazitätseinschränkungen trifft.

Die Weiterbildung der Mitarbeiter trägt dazu bei, implizites Wissen zu erhalten.

F: Kann die Umschulung von Mitarbeitern (statt der Einstellung neuer Mitarbeiter) dazu beitragen, dass Unternehmen Geld sparen und gleichzeitig wettbewerbsfähig bleiben?

A: Ja, ich denke, dass Investitionen in interne Qualifikationen und Wissensentwicklung den Unternehmen helfen werden, Geld zu sparen. Noch wichtiger ist, dass sie auch zwei weitere wichtige Dinge erreichen werden, die selten gemessen werden:

Erstens wird es helfen, implizites Wissen zu bewahren. Wenn die Belegschaft eine Drehtür ist, die nur die Produktivitätsfähigkeiten misst, übersehen wir jegliches Wissen und Knowhow, das schwer kodifiziert, übertragen oder sogar so artikuliert werden kann, dass sie es für die Einstellung neuer Mitarbeiter nutzen können. Wir können so explizit definieren, wie wir wollen, wenn wir Missionen oder Visionen sowie Kernwerte erklären, aber letztendlich ist ein Großteil der Kultur stillschweigendes Wissen.

Zweitens, und im Zusammenhang mit der Kultur stehend, ist die Moral und das Engagement. Es ist schwierig, das Engagement einer Belegschaft aufrecht zu erhalten, wenn diese ständig Angst vor Austausch hat. Entsprechend der Forschung durch Gallup, kostet mangelndes Engagement uns schon jetzt 450-550 Mrd. USD an Gewinn, wettete AT&T mutig in dieser Arena, dass jedem kontinuierliche Beschäftigung angeboten wird, der sich dem lebenslangen Lernen und Entwicklung von Skills verschreiben.